【关键词】 高校； 内部预算； 绩效评价； 评价指标； 指标权重； 评价标准
高校内部预算绩效评价是指建立一定的指标体系及评价标准，运用一定的评价方法、对纳入学校预算管理的资金使用效果进行科学、客观、公正的评价。笔者认为，高校内部预算绩效评价体系应以高校年度内部预算文本为框架进行设计。高校内部预算绩效评价指标体系应包括：校级预算绩效评价指标体系、教学（教辅）单位预算绩效评价指标体系、管理部门预算绩效评价指标体系、专项经费预算绩效评价指标体系、后勤保障预算绩效评价指标体系和其他预算绩效评价指标体系（主要指校办产业及附属单位预算绩效评价体系）。其中，各级预算绩效评价指标体系中评价指标、指标权重、评价标准的合理建立，是构建高校内部预算绩效评价体系、开展高校内部预算绩效评价的中心环节。
一、校级预算绩效评价指标体系的评价指标、指标权重及评价标准的建立
（一）评价指标体系的建立
高校内部预算绩效评价指标体系，一般分三层，层层递进，环环相扣。第一层次，按照综合评价法，从财务管理实质出发，为校级预算绩效评价体系设置经费筹集绩效、经费使用绩效、可持续发展财力绩效等3个一级指标；第二层次，按照一级指标的管理属性，结合高校工作及业务需求，设置多渠道筹集经费绩效、人员经费使用绩效、教学经费使用绩效、科研经费使用绩效、后勤保障经费使用绩效、校产经营绩效和经费增长与资产增值绩效7个二级指标；第三层次，根据二级指标的各自业务内涵，结合教育、财政等部门的有关管理要求，设置了42个三级指标。三级指标的建立是做好预算绩效评价的基础。
（二）三级评价指标的建立
1.多渠道筹集经费绩效指标。包括：年度收入预算完成率、财政拨款占总经费比率、生均财政拨款额、自筹经费占总经费比率、学杂费收缴率、资产负债率、累计信贷资金占年收入额比率和债务化解率。2.人员绩效指标。包括：年度支出预算完成率、人员支出占总支出比率和人均工资费用。3.教学经费绩效指标。包括：教学经费占总经费比率，生均事业费，教学业务费、设备购置费及图书资料费占公用经费支出的比率，生均教学仪器设备原值，教学仪器设备使用效率，生均图书资料费，师生比，生均教学行政用房，重点学科建设经费预算完成率和博士、硕士点建设经费完成率。4.科研经费绩效指标。包括：科研经费收入预算完成率、科研收入增长率、人均科研收入、科研支出与总支出比率、教师人均论文奖励费、教师人均科研奖励和人均骨干教师再奖励。5.后勤保障经费绩效指标。包括：后勤保障费占总支出比率、生均水电暖费和水电暖费节约率。6.校办产业经营绩效指标。包括：校企上交收益占总经费收入比率、校企经营收益增长率、职工人均校产收入和资产增值保值率。7.经费增长与资产增值潜力指标。包括：经费收入增长率、资产增长率、总收入与总支出比率、“一卡通”资金沉淀率、设备招标资金节约率、应收账款清欠降低率和发展性支出占总支出比率。
（三）指标权重的建立（指标分值的设立）
根据简单易行，可操作性强的原则，结合高校内部预算绩效评价的重点，笔者认为，多渠道筹集经费是高校开展一切活动的物质基础，教学科研活动及后勤保障是经费使用的主渠道，经费增长点及资产增值是财务管理的努力方向和奋斗目标。为便于顺利开展绩效评价工作，可将校级预算绩效评价体系的总分值界定为100分，并根据重要性原则确定多渠道筹集经费绩效分值为30分，教学、科研、后勤经费绩效分值为60分；经费增长及资产增值为10分。三级指标分值的界定主要根据所属二级指标的分值及各指标在本指标体系中的重要性而确定。例如，在三级指标中，财政拨款占总经费比率、生均财政拨款、自筹经费占总经费比率、信贷资金占经费总收入的比率、生均事业费、人均科研费、生均水电暖费等系列指标，总体上反映了一个高校的综合财务实力和管理水平，是校级预算绩效评价的重要评价指标，分值应适当提高。分值确定后，如何判定各指标具体得分情况，笔者认为应根据以下原则评判。1.行业标准原则。例如，教育部颁布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中规定，综合大学的基本办学条件指标为：师生比1：18，具有研究生学位教师占专任教师的比例30%、生均教学行政用房14平方米、生均教学科研仪器设备值5 000元、生均图书80册等具体标准；再如，教育主管部门规定高校信贷资金的规模不得超过当年经费收入总额等具体规定。若指标得分高于行业标准，则为满分；若低于行业标准则视具体情况而折扣取分。2.计划标准。主要指学校年度预算、工作计划等确定的各项具体绩效目标。如，债务化解率计划降低10%；学费收缴率计划达到98%以上等具体工作计划目标，达到计划标准则为满分，达不到则折扣取分。3.历史标准。主要指某项指标历年取得的最好绩效水平，一般为近三年内的数据。在取值时，应把评价年份的指标数据与历史最好水平相比较确定得分。如，生均水电暖费、生均事业费等，指标值优于历史标准则为满分，劣于历史标准则折扣取分。4.其他标准。主要指权威机构、专家学者认定的评价标准。如高校资产负债率一般为40%～60%（过高或过低都对高校的发展不利）等认定标准。指标值在此区间则为满分，不在认定区间则视具体情况折扣取分。
（四）评价标准（绩效结果认定）
评价标准是按照指标体系的总和得分判断高校内部预算绩效高低、好差、优劣的依据。根据简便易行的原则，高校内部预算绩效评价标准可确定为：90分以上（含90分）为绩效好；75至90分（不含90分）为绩效较好；60分至75分（不含75分）为绩效不明显；60分以下（不含60分）为绩效差。
二、管理部门、教学（教辅）单位、后勤保障、专项经费及其他预算绩效评价指标体系的指标、指标权重、评价标准的建立
管理部门、教学（教辅）单位、后勤保障、专项资金及其他预算绩效评价指标体系的评价指标、指标权重及评价标准的建立，原则和方法上与校级层面预算绩效评价指标体系的指标、指标权重划分、评价标准的建立大致相同。不同的是管理部门、教学教辅单位、专项经费、后勤保障及其他预算绩效评价指标体系的建立是根据各自承担的工作任务、服务的业务对象和不同的绩效目标而在总体目标相同的一级指标框架下设置了不同的二级、三级指标。由于其指标权重、评价标准的建立与校级评价体系相同，以下重点探讨管理部门、教学（教辅）单位、后勤保障、专项经费及其他预算绩效评价指标体系的指标建立应重点考虑的问题。
（一）管理部门预算绩效评价指标体系的指标建立
管理部门的主要任务是做好管理育人和服务育人，因此评价管理部门的预算支出绩效应当从提高管理水平和服务水平出发，一级指标的建立主要从人员绩效、办公效能和管理效益方面着手，二、三级指标的建立重点从日常办公经费绩效方面展开（具体指标因限于篇幅省略）。
（二）教学（教辅）单位预算绩效评价指标体系的指标建立
一所高校的学科建设、博硕点数量、科研水映了它的综合实力。教学（教辅）单位是高校学科、博硕点建设、科研活动的基本单位，其预算支出绩效评价应是高校预算支出绩效评价的重点。从收入预算绩效的角度出发，与之相关的二级指标主要有学杂费收缴率等指标；从经费使用绩效和可持续财力绩效方面来看，教学（教辅）单位预算绩效评价的二、三级指标建立应着重从学科、博硕点建设绩效以及教学日常经费绩效、日常科研经费绩效等方面着手，以便对各教学（教辅）单位的预算支出绩效进行集中评价（具体指标因限于篇幅略）。
（三）高校后勤保障预算绩效评价指标体系的指标建立
高校后勤保障的根本任务是为学校的建设和发展提供坚实的物力保障，为教学、科研及广大师生提供优质后勤服务，同时通过自身的科学管理，不断壮大和发展整体实力。因此后勤保障的预算绩效评价指标的建立应重点围绕人员绩效、日常保障绩效和节能减排绩效等方面进行安排（具体指标因限于篇幅略）。
（四）高校专项经费预算绩效评价指标体系的指标建立
高校专项经费是高校安排下达的除基本支出以外的具有指定项目和用途的经费。由于其数量多、投入大、影响广，因此，在建立专项经费预算绩效评价指标时，主要从教学专项绩效、科研专项绩效及后勤保障专项绩效等方面进行考量（具体指标因限于篇幅略）。
（五）其他预算绩效评价指标体系的指标建立
其他预算绩效主要指行政上归学校领导，经济上独立核算的校办企业的预算绩效。建立完备的校办企业预算绩效评价指标体系，对规范校办产业经营行为，提高其经济效益和资产增值保值能力具有积极作用和重要意义。校办产业预算绩效评价指标的建立应围绕两个重点：一是上交学校利费水平，主要对学校贡献方面；二是资产保值增值方面（具体指标因限于篇幅略）。
纵观高校内部预算绩效评价指标体系，一级指标提纲挈领，总揽全局；二级指标界定范围，明确方向；三级指标服务于二级，是绩效评价之根基。三个级次，循序递进，构成了严密合理的高校内部预算绩效评价指标体系。就指标权重取值而论，应以标准原则评判，重要性为先；就评价标准而言，应以可操作性为上，坚持避繁就简。总之，严密合理的高校内部预算绩效评价指标体系，辅之以适当的指标权重和明确的评价标准，是构建高校内部预算绩效评价指标体系，做好高校内部预算绩效评价的中心环节。
【参考文献】
[1] 张文利.高校预算绩效评价体系设计研究[J].财会研究，2009（23）.
[2] 李红民.高校财务绩效评价研究[J].教育财会研究，2008（6）.
绩效评价指标体系范文第2篇关键词:公共部门;基建项目;绩效评价;体系构建;绩效管理
0引言
2023年9月，中共中央、国务院印发《关于全面实施预算绩效管理的意见》(中发〔2023〕34号)，提出各级政府力争在3～5年基本建成“全方位、全过程、全覆盖”的预算绩效管理体系。2023年2月，财政部印发《项目支出绩效评价管理办法》(财预〔2023〕10号)，明确要求使用国有资金的项目必须开展绩效评价。公共部门具有向社会提供公共产品或服务以及开展公共管理的属性，因此，深入开展公共部门基建项目绩效评价工作，既是全面实施预算绩效管理的内在要求，也是优化预算决策、压实管理责任、构建以结果为导向的现代预算管理制度的必然要求。
1公共部门基建项目绩效管理现状
目前，我国公共部门基建项目绩效管理仍处于初级阶段，主要存在以下问题:(1)绩效评价管理制度不健全，缺乏针对基建项目绩效评价的专项管理制度。个别地区制定的绩效管理办法体系不全面、重点不突出、操作性不强，公共部门基建项目绩效管理难度较大。(2)绩效评价工作基础较为薄弱，尚未建立科学、系统、适用的基建项目绩效评价指标体系，缺乏懂技术的专业评审人员，第三方机构参与度较低，项目绩效评价结果的客观性、准确性较差。(3)绩效评价范围较窄，往往侧重于项目财务预算评价，缺乏基于建设项目全生命周期的绩效评价。同时，缺乏完善的奖惩机制，结果导向作用未能发挥。
2公共部门基建项目绩效评价体系构建
2.1基本思路
基于公共部门基建项目特点，从效益性、效率性、有效性等方面开展绩效评价，既要遵循整体与局部、过程与结果、技术与经济相结合的评价思路，又要有针对性地体现项目公益性要求，重点对建设成本、组织实施、投资控制、产出能力、持续发展等指标进行评价，以体现评价结果的导向和激励作用。借鉴公共部门基建项目绩效评价相关理论和实践经验，采用关键绩效指标(KPI)分析法，基于帕累托法则系统梳理基建项目关键绩效领域和关键绩效因素，并加以识别、统计、分析、应用和反馈，以实现贯穿基建项目全生命周期的绩效管理目标。
2.2框架分析
公共部门基建项目绩效评价指标体系设计应遵循客观科学、系统全面、持续稳定和方便实用等原则，符合基建项目工作流程和全生命周期管理要求，确保绩效评价的全面性和有效性。首先，基于公共部门基建项目特点，明确经济性、效率性、效益性、社会性等绩效评价目标，从建设单位决策层、管理层和执行层多个角度进行目标分解，筛选出公共部门基建项目的关键绩效领域和关键绩效指标;其次，筛选出关键性指标，建立项目内部全方位、全过程、可实现的绩效评价指标库;最后，综合考虑事前、事中和事后全流程，对公共部门基建项目绩效评价体系进行论证、跟踪、监测和反馈。基于全生命周期的公共部门基建项目绩效管理流程主要包括决策、过程、产出、效益4个关键绩效领域，如图1所示。针对不同类型的公共部门基建项目，扩大各绩效领域的评价指标范围，形成具有项目特征和扩容能力的关键绩效指标。同时，针对每类绩效指标进行内容设定、指标赋值、指标解释，最终形成公共部门基建项目绩效评价指标库。组织建设单位在项目实施过程中同步开展绩效全流程自我评价，及时发现问题并改进;项目主管部门或上级财政部门结合项目进程开展阶段性绩效辅导和评估，适时对绩效评价结果进行反馈和改进;项目完成后进行整体绩效评价和反馈，以检验预算绩效管理目标的实现程度，由此实现公共部门基建项目绩效目标设计、执行、评价、运用、反馈的闭环管理框架。公共部门基建项目绩效评价体系框架如图2所示。
2.3评价方法
结合公共部门基建项目管理要点、实施重点和难点、内外部审计风险点和竣工决算审计关键点，运用鱼骨图分析法对决策绩效、过程绩效、产出绩效、效益绩效4个维度的重要指标进行总结和归纳，按照关键绩效领域→关键绩效要素→关键绩效指标的顺序依次确定各类关键绩效指标的定义，逐层提取关键绩效指标。其中，关键绩效领域对应决策绩效、过程绩效、产出绩效、效益绩效4个一级指标，关键绩效要素对应项目立项、绩效目标等15个二级指标，关键绩效指标对应立项程序的规范性、立项依据的充分性等23个三级指标，由此形成公共部门基建项目绩效评价指标体系，如图3所示。以关键绩效指标“立项程序的规范性”为例，该指标可解释为“项目的申请、设立过程是否符合法规政策和行业主管部门等相关要求，用以反映和考核项目立项的规范情况”，其评价要点包括:项目申报材料是否齐全，是否符合相关要求;是否开展了必要的可行性研究、专项检测、风险评估、集体决策等;是否按规定要求取得上级单位、相关主管部门的审批文件等。
2.4指标赋值
为提高指标赋值的科学性、合理性和有效性，本文采用层次分析法进行通用型指标赋值。同时，运用专家打分法进行个性化指标赋值。以决策绩效指标为例，该指标主要用于评价立项依据的充分性、立项程序的规范性、绩效目标的合理性、绩效指标的明确性和预算编制的科学性。首先，通过分析各指标间的关联度和对决策指标的影响程度，对各指标的重要性打分(1～9标度法);其次，经过矩阵化处理得到各指标赋值;最后，结合公共部门基建项目管理实践，在综合评估的基础上，将产出绩效、效益绩效指标权重设定为60%，将决策绩效、过程绩效指标权重设定为40%。通过梳理和分析打分结果，得到决策绩效指标共计13分、过程绩效指标共计27分、产出绩效指标共计34分、效益绩效指标共计26分，详见表1。
3案例分析
3.1项目概况
中国人民银行某地市中心支行营业用房改造项目于2023年10月开工建设，2023年8月完成竣工，同年完成竣工决算审计。为客观、全面地开展该项目绩效评价工作，在综合考虑该项目规模、完工情况等客观因素前提下，委托某第三方咨询公司开展项目整体绩效评价。
3.2绩效评价体系构建
根据维修改造项目特点，该咨询公司组建了绩效评价小组，全面收集该项目各阶段项目资料，遵循“产出绩效和效益绩效指标权重不低于60%”“全面、客观、合理、可持续”的评价原则，结合中国人民银行基建项目绩效评价指标体系进行该项目关键绩效领域、关键绩效要素和关键绩效指标的适用性分析，制订该项目绩效评价方案。经过多轮研讨和交流，进一步优化财务管理、组织实施、产出质量和可持续效益等指标设置，并对绩效管理目标影响较大的指标重新赋值，构建该项目绩效评价指标体系。该体系共包括决策绩效、过程绩效等4个一级指标，项目立项、绩效目标等13个二级指标，立项依据的充分性、立项程序的规范性等23个三级指标，并明确各指标的解释、赋值和评价标准。
3.3应用效果
绩效评价小组以该项目绩效评价指标体系为依据，将项目的立项、实施、资金使用及管理、项目成效等指标纳入评价范围，运用成本效益分析法、比较法、因素分析法、公众评判法等开展绩效评价。同时，针对具有对外服务职能的货币信贷、金融稳定、支付结算等受众和具有运维管理职能的保卫、后勤等受众以及随机抽取的外单位业务办理受众共116人开展满意度调查，最终回收有效问卷111份。结合绩效评价结果和问卷调查结果可知，该项目绩效评价得分为90.22分，评价等级为“优”。绩效评价是测度项目绩效管理成果和开展后续绩效管理工作的关键节点，其作用主要体现在以下三个方面:(1)有利于项目建设单位认真分析问题原因、总结经验教训，提出完善内部绩效管理和外部协调工作的改进措施。结合绩效评价实施过程的相关反馈意见，对部分测评难度大、绩效特征描述不准确的指标进行修订;对指标解释和评价标准进行完善，以提高指标体系的适用性。(2)有利于指导该项目建设单位做好项目后评价准备工作，以实现项目闭环管理和基于全生命周期的绩效管理。(3)有利于其他在建项目参照修订的绩效评价指标体系，强化前期论证、加强制度建设、优化统筹安排、规范资产管理，推动项目绩效管理水平整体提升。
4公共部门基建项目绩效评价优化对策与建议
4.1全面推进公共部门基建项目绩效评价
(1)完善公共部门基建项目绩效评价配套管理机制，以地市为单位，结合辖区法规政策及项目特点，制定区域化的基建项目绩效评价管理制度，压实建设单位绩效管理主体责任，形成以绩效为导向的工作机制。(2)按照建设单位开展绩效自评、项目主管部门开展专项绩效评价和财政部门开展综合绩效评价的原则开展不同类别项目的绩效评价工作，实现绩效评价信息公开。(3)充分发挥第三方咨询公司在公共部门基建项目绩效评价中的作用，借助专业机构的工作思路、方法经验提高建设单位管理能力，以全面提升整体绩效管理水平。
4.2建立科学、适用的绩效评价指标体系
(1)明确绩效评价标准，建立可测度且具有良好扩容性的公共部门基建项目绩效评价体系框架，构建与此相适应的关键绩效指标库。(2)结合项目特点，制定科学合理的绩效管理目标，并落实到具体部门和岗位，签订绩效协议，强化责任落实。(3)开展同类项目绩效评价指标的收集与分析，重点关注评价指标与资金投入、工作任务、实施期限、成本投入等因素的匹配关系，提高评价指标的适用性和可操作性，进而提升绩效评价水平。
4.3推行全生命周期的绩效评价管理
(1)基于公共部门建设项目全生命周期设定绩效评价目标，将绩效评价工作关口前移，构建事前绩效评估、过程绩效监测、竣工整体评价相结合的全流程绩效评价模式。(2)推进精细化管理，在项目建设过程中体现“精、准、细、严”的管理要求，着重解决绩效目标不明确、实施程序不规范、过程管理不严格、投资管理不到位等问题。(3)通过预算绩效管理信息系统、BIM模型等信息化技术加强项目绩效运行状态监控，及时发现和处理偏差问题，优化绩效管理体制。
4.4重视绩效评价结果反馈
(1)以绩效评价结果反映的共性问题为切入点，完善相关工作机制和管理制度，加强在建项目绩效目标监控，抓好整改落实。同时，将绩效评价纳入项目库管理环节。(2)及时公布绩效评价信息，指导建设单位修正后续类似项目的绩效目标和评价标准，做好对下一年度项目预算指标的调控和统筹，真正发挥预算引领作用。(3)强化绩效评价结果的激励约束作用，压实基建项目预算管理责任，将评价结果纳入年度业务考核体系，作为建设单位年度考核定级和相关管理人员评优评先、职务晋升等的重要依据。
5结语
绩效评价指标体系范文第3篇关键词：业绩评价；勘探项目；平衡计分卡
一、引言
绩效评价是地质勘探项目管理中的重要内容，在衡量企业经营业绩、评价企业经营者行为和有效利用企业资源等方面起着重大的作用。何大伟（1998）探讨了油气勘探的三种勘探项目评价模式，指出资源量计算、地质风险分析、经济评价是评价重点[1]。刘先涛（2003）提出从项目前评价、中评价、后评价、技改项目评价四部分讨论了项目绩效评价的基本内容[2]。张树林（2023）根据海外新项目评价工作的特点制订了以项目质量管理、人力资源管理与人才培养及项目沟通管理为重点的项目管理体系和相应的管理措施[3]。卫建荣等（2023）进一步研究了石油勘探开发项目评价的主要内容和构成，并建立了石油勘探开发建设项目的指标评价体系[4]。长期以来，勘探项目评价重视技术性，对经济性特别是战略利益的评价重视不够，方法也相对落后，不能适应日益激烈的竞争局面。本文通过把平衡计分卡与勘探项目绩效评价结合起来，建立一套适应新时期勘探项目项目管理需要的项目绩效评价体系。
二、当前项目绩评价存在的问题
传统的地质勘探业绩评价方法主要是利用盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况的评价指标来反映企业的经营业绩，其常用的业绩评价指标主要有净资产收益率、资产现金回收率、资产负债率和资本保值增值率等。
（一）地质勘探企业单位绩效考核体系不够完善
“管理就是绩效管理”，绩效考核的目的就是通过绩效管理的实施，激发部门和员工的工作积极性和工作质量，改善员工、部门乃至整个项目和企业的绩效。因此，需要建立科学规范的考核体系。但是目前，勘探企业对项目绩效管理仍然停留在比较原始的状态，考核指标单一，主要偏重一般财务报表和分析指标。不能体现地质勘探企事业单位的岗位杂、人员多、分布广的特点和要求；未能区分野外人员与后勤人员的差别和施工区域差别。现有的评价系统未能对地质勘探企业绩效管理的难题提出有效的解决方法。
（二）风险和收益平衡的理念尚未完全体现
目前地质勘探企业的绩效评价体系中，还存在者追求速度和规模扩张的冲动，过度追求收入增长。对项目管理的水平、项目管理风险及其内控管理重视不够，在一定程度上弱化了绩效考核内控、合规机制建设等方面的导向作用。由于上述因素的影响，实际操作中基层机构为完成任务必然忽视成本和风险，造成风险和收益失衡。
（三）重短期的战术性激励，轻长期的战略性激励
近年，地质勘探企业不断完善业绩评价体系，业绩评价的指标设置日趋合理。但评价指标更多考核的是当前的经营成果。“评价什么就干什么”，导致勘探项目只重视短期利益，忽视长期能力的建设。对与企业长远发展、员工长远利益、个人发展前景等相关的激励较少，不能有效改善项目工作效率和员工业务能力，也难以培养员工的忠诚度。
（四）绩效考核的系统性有待提高
项目绩效目标的实现，关键驱动力来源于项目各种细分目标内在的因果链：员工成长目标（形成精干的人才队伍，提高员工素质）――内部运营目标（组织创新、流程重组、风险管控）――客户目标（提高客户满意度、扩大客户规模和VIP客户比例）――财务目标（项目盈余、投资回报、资产质量）。完善的绩效指标体系应覆盖关系链中的所有环节，并通过各环节的相互作用实现地质项目管理成熟度的不断提高和项目绩效的持续改进。
三、构建基于BSC的勘探项目绩评价体系
针对目前地质项目业绩考核评价体系中存在的问题，笔者提出以BSC的业绩评价体系为出发点来构建全行业绩评价体系的一套整体方案。
（一）构建以BSC为架构，构建多维度项目绩效评价指标
本指标体系以平衡计分卡（BSC）四个维度为框架，在对广西某地质项目进行现场调研基础上，结合BSC在我国应用的具体经验，构建指标体系如表1。
2客户维度：客户维度反映了地质项目的受青睐程度。该指标把客户对地质项目所提供的金融产品和服务是否满意转化为客户满意度，是一个从定性到定量的转化过程，而市场份额则从更为宏观的角度反映了地质项目各项业务的规模。
3内部业务流程维度：该维度是BSC中的核心指标，地质项目内部业务的好坏将直接影响地质项目的运营能力，收益能力，因此内部业务流程在BSC中的权重较其他非财务指标要大一些。
4学习与成长维度：是站在地质项目自身，具体来说即地质项目员工自身的角度来设立的指标，该指标通过对员工培训使员工的工作效能提高，从而给地质项目带来长期的发展潜力。此外，摒弃经济人观点，注重人性化发展是地质项目业绩评价指标的一大突破，因为它反映了员工的满意度。
（二）该指标体系的特点
上述指标体系具有如下特点：
1根据全局战略规划设计指标体系。绩效考核平台建设的目的是通过准确计量部门业绩、服务业绩、机构业绩、员工业绩以及客户贡献度的需求，调动各参与地质勘探项目主体的经营活力和价值创造的积极性、主动性和创造性。
2融合了财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的指标。将员工、部门、机构、客户、产品五个维度的业绩报告采用以主机明细交易数据为基础，实现五个维度信息的集成，达到内部财务管理与外部客户的衔接。在四个维度中，财务指标是结果性指标，其他三个维度的指标是动因性指标。通过员工的学习和能力的成长，以及内部运营流程的持续改善，不断提高客户满意度，最终取得更好的财务成果。
3指标体系自成体系且简单可行。本指标体系各个维度相互联系，指标覆盖领域无冗余，做到简单易行，可操作性强。量化指标在指标体系中所占比重较大，指标根据现有报表数据计算，所依赖的数据可获得性较强，进一步增强了指标体系的可操作性。
（三）评价指标的权重
为了获得综合评价分值，可设定系统综合计分为百分制。这需要对各项指标设定权重，对各项指标按其得分和权重相乘计算指标的实际分值。各项指标汇总得到项目绩效综合总分。达到标准值的可按照100分计，低于标准的按完成程度计分，而实际完成情况高于标准值的，可在实际得分基础上，增加附加得分。根据上述基于BSC架构、以EVA为核心的指标体系，在财务维度、客户维度、内部业务流程、学习与成长四个评价内容中，赋予财务维度最大权重（43%）。其中经济利润EVA的权重为15%，在权重的赋值中突出了EVA值为核心的战略财务绩效的理念。由于EVA可以反应资本成本，并且纵的可能性小，因此将EVA设置为主要指标，取代传统的净资产回报率（ROE）和总资产回报率（ROA）等指标评估财务。同时由于财务指标是结果性指标，其他三个维度的指标是动因性指标，且财务指标能够显示出企业和项目运营的直接目标，故占有43%的权重合情合理。
各单项指标分值确定之后，可确定综合分数：
综合分数=∑（单项指标得分×单项权重）附加分
四、结语
BSC体系的优点在于它实现了财务和非财务指标、结果与动因指标的平衡。除财务指标外，还包括了非财务指标。财务指标也进行了以EVA为核心指标的改良，实现了短期和长期目标、外部和内部利益的平衡，从深层次分析影响项目业绩的各种因素。同时该体系摆脱了传统业绩评价体系只专注于内部评价，忽视对企业外部价值链分析的缺点，平衡了外部利益和内部利益的冲突。以EVA为基础的财务指标全面考虑了企业的资金成本，并且在一定程度上消除了利润操纵的行为，而且对股东、管理者以及员工都具有激励作用。当然，该系统也有缺点，如BSC的财务指标沿用了一般传统指标，合理性有待改善；一些指标可操作性不强，将一定程度上影响该评价体系的实施；偏重视财务指标，对非财务指标重视不够，而且没有考虑其他相关者的利益，如客户等。
总之，本文针对地质项目系统业绩评价体系存在的问题，设计了基于BSC的项目绩效评价指标体系，引入了战略指标，考虑了所有者投入资本的成本，并将财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度的指标相结合。这一体系，不仅实现了更全面的绩效评价，而且体现了目标导向和资源驱动，能全面激发员工的积极性，推动地质项目业务不断向前发展。
参考文献：
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绩效评价指标体系范文第4篇[关键词] 绩效评价；指标体系；对策
[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)12-0008-03
[作者简介] 熊一坚，江西省社会科学院副编审，研究方向为企业管理；(江西 南昌 330077)
倪筱楠，沈阳大学副教授，天津财经大学博士生，研究方向为财务管理。(辽宁 沈阳110044)
企业绩效评价是指对企业整体经营业绩和运作效率所作的综合性评价，它是评价主体运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性对比分析，对企业在一定的经营期间内的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正和准确的综合评价。企业绩效评价指标体系是一系列相互联系相互依存的对企业整体经营业绩和运作效率所作的综合性评价的指标集合体。通过建立企业绩效评价体系，投资者可以预测不同企业的未来经营绩效，以期获得最大收益；债权人可据此确定自有资金的贷与放，确保本金的安全和实施利息收入的最大化；企业管理当局可以获得自身和竞争对手经营绩效状况和变化趋势，为制定竞争战略提供依据。
一、企业绩效评价指标体系的范畴解析
从20世纪90年代至今，美国哈佛大学教授罗伯特?S?卡普兰教授和美国复兴公司总裁戴维?P?诺顿提出的“战略平衡记分卡”与我国1996年6月由四部委颁布并实施的《国有资本金绩效评价规则》，都在企业绩效评价指标体系构建作了有益的尝试。他们创建的“战略平衡记分卡”方法提出了一套评价企业绩效的指标体系，称为战略平衡记分卡指标体系，其指标体系主要由财务、客户、内部经营和学习与成长(或称职员)4个层次构成。从美国若干公司平衡记分卡绩效评价指标体系来看，企业绩效评价财务指标体系分为财务层面、客户层面、内部经营层面及学习增长层面的4个层面。这4个层面指标体现出关系，财务层面绩效评价指标体系是根本，其他层面指标体系最终为财务层面绩效评价指标体系服务，财务层面绩效评价指标体系反应了企业的偿债能力(如：资产负债率)、营运能力(如：应收账款周转率、存货周转率)、盈利能力(如：净资产收益率、投资报酬率、销售利润率、营业净利额等)等企业的基本素质；各个评价指标与平衡记分卡的某个方面存在因果关系；绩效评价指标体系可以反映出绩效产生的基本动因；这4个方面可以随企业具体情况和时间的推移而调整。
我国现行的企业绩效评价体系是1999年6月由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合颁布的，包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标。我国企业绩效评价指标体系在内容上分企业资产效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况4个方面。按研究的深度又分为基本指标、修正指标和评价指标3个层次。从整体布局上看则是以定量的财务指标为主，以定性的非财务指标为辅，形成企业绩效评价的最终结论。当前，该指标体系已经基本可以满足对工商类竞争性企业经营管理的评价，较为客观地反映经营绩效的全貌。从我国一般工商类企业绩效评价指标体系来看，企业绩效评价财务指标体系分为评价内容、基本指标、修正指标和评议指标4个层面，其中评价内容包括：财务效益状况，其设净资产收益率和总资产收益率基本指标，其设资本保值增值率、销售(营业)利润率及成本费用利润率修正指标；资产营运状况，其设总资产周转率和流动资产周转率基本指标，其设存货周转率、应收帐款周转率、不良资产比率及资产损失比率修正指标；偿债能力状况，其设资产负债率和已获利息倍数基本指标，其设流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率及经营亏损挂账比率修正指标；发展能力状况，其设销售(营业)增长率和资本积累率基本指标，其设总资产增长率、固定资产成新率、3年利润平均增长率及3年资本平均增长率修正指标，综合设置包括领导班子基本素质、产品市场占有能力(服务满意度)、基础管理比较水平、在岗员工素质状况、技术装备更新水平(服务硬环境)、行业或区域影响力、行业经营发展策略及长期发展能力预测的评议指标。通过基本指标分析，可以初步反映企业经营管理的概况；通过修正指标分析可以进一步从多方面调整完善基本指标评价结果，而评议指标则是从定性分析的角度，考评企业的经营绩效。
二、企业绩效评价指标体系构建存在的问题及成因分析
虽然现行的企业绩效评价指标体系有许多优势和作用，但这种基于财务报表的传统评价方法自身的成熟和完善并无法解决其在方法本身上存在的先天缺陷，即由于以评价指标体系作为主要分析、评价基础而导致的内在缺陷。
(一)企业绩效评价指标设置不尽完善和不尽合理。偏重运用财务指标评价，现行企业绩效评价体系中的8个基本指标和16个修正指标都是财务指标，只有8个评价指标是非财务指标。财务指标较多地受到会计政策选择的影响，评价难以完全真实地反映客观实际。以会计准则为企业会计政策规范主体的模式对某一经济事项的会计处理有多种备选的会计处理方法，为企业进行会计政策选择留下了较大的空间。过于偏重财务评价往往使企业盲日追求高财务指标，而忽视长远利益，易产生短期行为。因此，财务指标虽是评价指标的主体，而过多地运用其评价会产生诸多弊端。
非财务指标的设置不尽完善，现行企业绩效评价体系非财务指标都是评价指标主观随意性较强。企业领导班子基本素质、产品市场占有能力、服务满意度、基础管理水平、在岗员工素质状况、技术装备更新水平、服务硬环境、行业或区域影响力、企业经营发展策略、长期发展能力预测等8项非财务指标，不可计量。定性分析依赖于人们对经济现象的熟知程度和经验，因而仅由定性分析获得的非财务指标结果主观随意性大，难以保证评价结果的客观性。现已设立的非财务指标还不够全面，如没有考核企业的信誉状况，缺乏知识与智力资本方面的评价指标等。
现金流量指标分析运用较少，与现金流量相关的财务指标只有现金流动比率。利用应计制下的资产负债表和损益表计算的财务指标，并不能全面反映真实多变的经济事实。而以收付实现制为基础的现金流量分析，在评估企业的营运能力、收益质量和偿债风险方面均可起到必要的补充作用，使得对企业的财务分析与评价更为完善。有利润且流动比率很高的企业并不一定有足够的现金用于维持企业的发展和还债，必须要进行现金流量分析。
(二)计算均值权重设计缺乏合理性。权重设计应当充分考虑企业绩效评价主体的具体要求，依据受托责任理论，绩效评价主体应当包括国家管理机构、资产所有者、重大利益相关方及企业自身。对不同的利益主体；各个指标的相对重要程度是不一致的。比如，对于企业所有者而言，最关注企业资本金的保值增值，将资本金的安全性放在首位；对于企业债权人，比如银行、企业债券持有者而言，最为关注的是企业的偿债能力，将反映企业的偿债能力指标视为最重要指标；对于企业自身而言，则更为关注企业当前利益和发展能力。由此可见，采用固定权数值根本无法满足各利益主体的实际需要。另外，在设计固定权数时，也未考虑企业的行业区别。由于不同的行业，比如工业制造业和饮食服务业之间、施工企业与证券业之间等，其盈利水平及合理的偿债指标、盈利率等各不相同，所以采用不分行业的固定权数值同样不能满足绩效评价工作的实际需要。
(三)所规定方法计算的平均值代表性较差。计算平均值的目的是反映不同水平的代表性，而所规定方法计算的平均值代表性却较差。根据《指标解释》，使用平均值作为分子或分母的指标有净资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率和固定资产成新率，其中平均值的计算方法为：平均值=年初数十年末数/2，只考虑了年初和年末的状况，未考虑年度中间的资产状况。事实上，许多企业的资产状况在年初、年末和年度各月间都有差异，甚至差异很大，而且变化不均匀。因此，这种方法计算的平均值代表性不强，不能客观地和较准确地反映企业的实际情况，用此类方法计算的财务指标很难收到客观、公正的绩效评价效果。
三、构建和完善企业绩效评价指标体系的思路和对策
(一)以投入产出分析为主要考察出发点。企业要生存和发展必须实现所得大于所费的目标。在市场经济条件下，企业的经营活动就是企业的资本的运作过程，企业经营目标体现为资本保全和资本增值，所得与所费的关系转化为资本价值实现与资本垫支的关系，追求资本价值增值最大化是企业的生产目的所在。并且在投入产出分析中注重定量指标结合定性指标分析，以弥补定量分析的缺欠。在业绩评价中，单有定量指标，很难做到对企业经营业绩的全面评价，因为有许多经营业绩很难在量上反映出来，而必须借助一定的定性指标如环境保护状况、员工的知识水平、管理水平等等来对企业的战略经营业绩进行综合评价。
(二)重视增设评价指标和处理重要指标之间的协调。适当增加与现金流量相关的评价指标，考虑到现金流量状况对企业绩效的重要性，为了弥补会计的不足，应从营运能力、收益质量和偿债能力角度全力开发现金流量指标。可以采用销售现金比率、每股经营活动现金流量、主营业务收入收现比率、现金到期债务比等指标。
增加设置非财务指标项目并尽可能量化。首先，增加设置非财务指标以提高财务指标的准确性。财务指标反映的是经营的结果，非财务指标反映的是经营的过程。由于财务指标和非财务指标的结果具有某种关系，也由于非财务指标结果可来源于多方面，并不依赖财务部门，如市场份额可从有关社会调查机构获得，因此，非财务指标的存在提高了对财务指标玩数字游戏的风险，从而提高了财务指标的准确性。其次，增设反映企业信誉的非财务指标。企业信誉主要体现在及时偿还债务、交付货款、发运货物，并且质量与承诺相符等方面。因此，企业的信誉状况的好坏在一定程度上会影响企业生产经营活动，从而应当构成考核企业绩效的重要内容。尤其是在当前社会信用秩序混乱的情形下，以企业信誉指标考核企业绩效则尤为必要。可使用逾期偿债率、及时发货率、拖延交付货款率、退货率等综合量化企业信誉程度。再次，增设反映客户的非财务指标。企业应树立顾客观，顾客观有助于经理人员将特定顾客与以市场为基础的战略迎接起来，以创造更多的未来财务收益。可通过市场份额、客户保持率、客户增长率、客户满意度等方面来衡量企业与客户的关系。第四，非财务指标尽可能量化。指标只有可计量，才能保证评价标准、评价过程和评价结果的客观性。应尽量在定性分析的基础上，进行定量分析，科学地使用定量分析法，使非财务指标能计算出或以其他有效的方式取得明确的数字结果。如评价员工的工作状况可以通过员工流动率、员工培训费率、员工劳动生产率等指标来分析。
财务指标与非财务指标并用体现经营目标与手段的一致，出色的财务成果是企业经营最重要的目标。实现财务成功的方式主要有四种：放弃投资机会；降低成本、减少费用支出；提高商品售价或降低服务水平；提高员工的技能，改善内部经营管理，提高客户满意度。前三种方式只能让企业取得短期的财务成功，而第四种方式却可能取得未来持久的财务成功。运用非财务指标的主要目的就是促使企业按第四种方式来实现财务上的成功。
(三)切实改进评价分析方法和标准。完整的企业绩效评价体系是多层次、多元化的，应依不同主体建立多重权重的评价体系。相关利益人关注企业财务状况的着眼点不同，企业绩效评价不宜采用固定权重值。在建立不同的权重体系时，首先应考虑需求主体的不同，如政府管理机构、债权人、投资人、企业自身等；然后再考虑不同行业的区别，如工业、商品流通企业、施工企业、IT行业等。多重权重体系，应明确规定每个具体权重体系的适用对象及适用情况，并在结果时，对所采用的权重体系予以充分披露。
采用更为准确的方法计算平均值，从统计学角度来看，计算净资产、资产总额、流动资产、存货、应收账款、固定资产原值、固定资产净值等时点指标的年平均值，较准确的方法是：
平均值=1/2年初数+1月末数+……+11月末数+l/2年末数
这样计算的平均值代表性较强，从而企业绩效评价指标体系会更客观、合理。
按照多目标规划原理进行多因素综合分析，可以将企业的战略目标转化为阶段的战术目标，从而使战略目标分解为分阶段的，具体的、可操作性的指标体系是各个层次的管理人员和每个职员能较好地理解企业目标和战略，以便有效地实施．绩效评价还要与财务分析相结合，利用杜邦财务分析，采用多因素方法分析问题。
以较为客观的评价标准对企业经营成果进行对比，评价指标是对企业经营业绩进行价值判断的标尺，价值判断就是根据评价标准体系而做出的判断．不同的标准有不同的评价结果。如某企业经营业绩与历史相比年年有进步，会得出业绩好的结果；与同行业相比差距太大，处在同行业最低水平，会得出业绩差的评价结果。为此，必须选择客观的评价标准来对企业进行评价。
(四)突出关键绩效指标的设计。关键绩效评价指标是一个必须可以量化的标准体系；关键绩效评价指标是体现对组织目标有增值作用的指标，它可以实现对组织真正有贡献的行为得到激励；关键绩效评价指标是进行绩效沟通的基础，它是管理人员与员工沟通的共同语言。哲学上的解决问题的主要矛盾是关键的观点、管理上的例外原则及会计上的重要性原则都启示我们解决问题时要抓关键，因此，突出设计关键的绩效评价指标体系是符合规律的必然。关键绩效评价指标是一个必须可以量化的标准体系；关键绩效评价指标是体现对组织目标有增值作用的指标，它可以实现对组织真正有贡献的行为得到激励；关键绩效评价指标是进行绩效沟通的基础，它是管理人员与员工沟通的共同语言。
参考文献：
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绩效评价指标体系范文第5篇关键词： 高校绩效评价 指标设计 基本原则
一、对高校绩效评价的必要性
2008年，全国各类高等教育总规模达到2907万人，高等教育毛入学率达到23.3%。2023年，高等教育在校生突破3000万大关。2008年，全国共有普通高等学校和成人高等学校2663所。在高等教育大发展的同时，我国区域间高等教育的资源配置也面临着发展不平衡问题。据有关方面统计，2008年全国普通高校平均生均预算内教育经费全国平均值为7577元，最高的达24380元，最低的仅3713元，相差达6.57倍。这种不平衡加剧了相当多的高校办学走综合化、大型化路线，争取更多的财政投入。如何提高高校的办学效益，使国家及地方财政投入向低投入、高产出的学校倾斜，采用可计量的绩效考核标准实现教育投入公平，是我国当前高等教育面临的重大课题。为减少和避免错误的投入产出观，在办学定位上盲目追求扩张升格，不考虑办学绩效，忽视资源利用效率的现象，2023年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2023―2023年）》明确提出，高校要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评价，进行动态管理”。从全球范围来看，不少发达国家已将绩效评价作为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。因此，对高校进行绩效评价，通过对高校的阶段性办学成绩、成果数量与质量和高校工作的效率方面进行测评，反映高校的资源利用情况，为高校调整与配置办学资源提供参考，有利于高校厘清自身所处地位，找准办学定位；也有利于政府对高校实现公正、公平和高效的管理，提升高等学校的办学效率。
我国的高校体系庞大，组织结构、层次和类型多，高校绩效评价的涉及因素广，评价指标设定复杂，权重选择判定难，具体描述显得尤为困难。为了全面衡量高校绩效，提升我国高校的品质，使高校找准自身的定位，就需要有一套科学、合理的高校绩效评价指标体系。对相关要素进行筛选，选择和采用最具代表性的因子作为高校的绩效指标，使我国高校的绩效评价发挥认识、考核、引导、促进和改善功能，从而揭示高校组织的运营能力及其对社会的贡献等，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效提供指南。
二、高校绩效评价指标研究的现状
世界发达国家对教育绩效评价研究都十分重视，早在上世纪80年代，英国就开始了相关研究，对高校办学的投入、运行、产出各个过程选取指标因子。1986年，英国副院长和校长协会与大学拨款委员会（CVCP/UGC）联合工作小组对绩效指标的设计颇具广泛性。他们将绩效指标划分为输入指标、过程指标和输出指标三类。输入指标主要指高校可利用的资源、人力和经费情况，体现高校现有办学条件和实力；过程指标指办学活动中有关资源使用率、管理行为和组织运行情况；而输出指标是指高校通过办学科研等活动，最终取得了什么成绩和产出。这种分类较为全面地反映了学校办学的各个方面，有着较为深远的影响。［1］其后，美国国家教育中心和国家科学委员会（NSB）、澳大利亚高校副校长委员会及高等校长委员会（AVCC/ACDP）、荷兰教育科学部和经济合作组织（OECD）都曾对高等教育评价指标进行了大量研究并应用于教育管理。除了采用输入、过程和输出指标外，还包括对背景指标、结果指标和教学、科研与服务表现指标的分类研究。一般都考虑了高等学校的教师素质、学生品质、教学质量、就业、成本、资源和教育过程等指标。［2］
我国理论界对高校的绩效评价指标体系的研究也在不断深入。由于高校分类的复杂性，大部分的绩效指标体系的设计求多求全，操作上繁琐，有些指标欠说服力，虽然指标设计注意到总量指标和平均量指标的结合，但是由于地域差异和历史积累影响较大，不少学校同类指标难以进行横向比较。高校绩效评价指标的设计与高校的分层分类研究密切相关，目前对高校分层分类研究已有五、六种划分方式。其中，潘懋元先生提出将中国高等学校划分为三种：第一类是研究型、综合性，指重点综合大学；第二类是应用型、专业性，包括一般高校，尤其是地方高校；第三类是实用型、职业性、技术技能型院校。潘懋元先生认为，评价指标体系是现实的指挥棒，它引导着高校的定位和发展。各高校要实现差异化定位，就必须建立分层分类评价的指导体系，对不同层次类型的高校有独特的评价指标体系，体现分类评价的原则，引导各类高校在各自的平台上去发展。如果根据学术性研究型大学的标准制订依据，会显失公平，它无助于激励竞争而且起着消极误导的作用。［3］因此，按照我国不同类型的高校至少应分类设计相应的评价指标，才能促使各类高校各安其位，有利于公平竞争。
近几年来，教育部对高校本科教学的评估受到各校高度重视，其指标设计是一个航标，但由于没有体现分类评价、分类指导原则，用一套指标体系来衡量和评价所有的高校，只能导致趋同化“争上游”的结局。其实，各类、各层次的高校中都有不乏办学有特色和比较优秀的，客观评价不同类型、不同层次学校的优秀水平应当有所不同。中央教育科学研究所高等教育研究中心的《中国高等学校绩效评价报告》（以下简称《报告》）对教育部直属的72所高校进行了绩效指标体系设计，较好地反映了这类学校的绩效。［4］由于教育部直属高校大多数是综合性研究型大学，该《报告》在一定程度上反映了这些高校发展的共性，但由于我国90%以上的高校是地方高校，该指标体系对大多数普通高校不具有直接指导意义。
三、高校绩效指标设计应当遵循的基本原则
1.指标体系应与大学办学的定位和目标相关，实行分类指导。
具有导向的绩效评价指标体系，在发挥“指挥棒”作用的同时常常起误导作用。被评价对象的领导者很容易为追求眼前的效益而重视规模外延建设，却忽视自身长远定位的发展。因此，指标体系的建立运用应充分发挥分类指导作用。高校绩效指标体系建立一定要关注被评价高校的未来的可持续发展能力，尤其应与教学、培养人才目标相联系。要对综合性大学、行业性大学和单科性大学等不同类别的大学进行分类，同样，对于综合性研究性大学、地方普通高等学校、职业院校也要采用结合学校特色的个性指标，以强化针对性。
2.指标要便于实际操作、有可比性，体现科学性。
指标所需数据资料必须易采集。因此，所有指标使用的数据均可在现有的财务报表和高校基本统计表中获取，以这些可验证的资料为基础，才能使评价客观公正。评价指标要注重相对适用性、可比性，避开各高校在地域、办学历史及办学规模，以及长期形成的学校声誉方面存在明显的差异。若以总量考察投资效益，将有失公允且无法得出合理的评价结果，故应注意技巧地采用适度的相对指标。
3.指标要有针对性，能客观反映投入产出比、人均贡献。
指标应提供有关学校运作的有效信息，要有侧重点，不能一味地求多求全，应力求简化，避免某一指标要素对评价目标的重复，并能反映其中的问题。即从可以作为评价的若干指标中进行筛选，选择有代表性、能反映评价要求、能达到评价目的的指标组成评价指标体系，评价指标应具有针对性和体系的完整性，能客观反映高校运行资源配置发展的特点、投入产出比和人均贡献。通过综合考核评价，得出科学合理、真实客观的评价结果。
四、优化我国高校绩效评价指标设计的思考
根据以上原则，在当前研究的绩效指标体系的基础上建立一套基于分类、分层适用的高校评价指标体系，突出针对性、指导性来考察和反映被评价的同类型高校，使评价真正产生实实在在的效果。为政府部门优化教育资源配置、高校提高资金使用效果提供依据，提高人才培养、科学研究和社会服务的成效。而且有利于高校科学定位，在同类、同等级学校比较中找出差距，提出改进措施，完善和实现学校自身的特色发展。
高校绩效指标设计可以分成共性和个性两个模块（参见下表），共性指标具有普适性，可用于各高校在绩效评价的比较。个性指标是指依据各高校层次类型的不同，以突出高校的个性特点而设计的指标。
表 高校绩效评价指标体系
注：其中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ分别对应第一、二、三类大学，括号内标明了指标使用的大学类型。
1.共性模块。
共性模块的设计指标大部分主要集中反映在投入运行上，包括资金利用情况、人员配备、固定资产和资源利用率等。资金利用应包括高校的生均教育经费投入指数［生均教育经费/地区（或国家）人均GDP］、生均占用基建投资额、其他经费拨款投入增加比例；人员配备包括高级职称与专任教师比例和专任教师增加数，因为师生比是高校资源使用效率的一个重要标识，显然在保持一定质量的前提下，该比率越大，效率就越高。把专任教师增加数列入人才培养指标体系，实际上是从某一侧面间接反映培养人才的质量；用生均固定资产额来反映固定资产投入，但对不同类型的高校应有不同要求，文科与理工科应有所区别；资源利用率可通过实验室利用率、生均图书借阅册数（含生均电子图书网络流量）等反映。产出的共性指标可以从高校人才培养、科学研究方面选取。人才培养的绩效体现在学生的数量与质量上，学生数量不选择当在校生数，因为在校生是需进一步加工处理的“半成品”，从毕业生的角度选用学生国内一次性毕业就业率，并调查用人单位满意度来考查。国内不少研究性大学成为国外大学留学生预备学校，这些高校国家投入巨大，培养的学生近半数留学海外，学成回国的仅占少部分，因此，毕业生为本国服务应该成为重要的考核评价指标。教学质量评价方面采用部级考试通过人数比例（计算机、外语方面等）。科学研究方面考虑到学校的层次在共性指标中可选取国内学术刊物数、重点学科数、省部级科学研究与发展成果奖数。作为大学承担为社会服务的一项重要职能，大学的课程应当开放，为社会提供广泛的服务和交流，为构建学习型社会提供支持，因此，本设计提出向校外开放课程数作为大学产出的指标之一。
2.个性模块。
个性模块的设计针对不同的大学分类进行。研究型大学注重科研，有大部分经费花在科研项目上，特别是国家对研究型大学给予了大力支持，所以在投入运行指标上加入师均占有科研经费指数。其他两类大学培养适应社会的应用、实用型人才，将校企合作项目数和校内外实践基地数、双师型教师数纳入投入指标。在产出指标方面，三种层次的大学所承担的任务和要求各不同，研究型大学注重其科研成果，加入部级科技奖获得数、部级项目验收数、国家重点学科和国家重点实验室、全国百篇优秀博士学位论文数、国外学术刊物数、国际学术会议提交论文数。应用型地方普通高校更加注重人才培养和社会服务，国家工程研究中心和横向科研经费数可以作为服务社会的重要产出指标，也应包括部分高水平论文数。此外，针对后两类高校在人才培养指标中加入转入高一级学历的人数比例（如专转本、攻读硕士和博士研究生等）和学校所拥有的部、省级精品课程数。
在操作上，高校目前的分类定位是选用绩效评价指标类型的前提，选择合适的分类绩效评价指标体系“量体裁衣”，使评价工作显得更加针对有效。采用具有科学性、操作性的分类绩效指标体系，评价各高校的发展的共性，再动态集成个性指标，更具有灵活性，使评价结果可以为同层次、同类型的高校自身定位作参考。任何事物都是不断发展变化的，大学办学也是如此。本文仅对绩效评价指标体系优化设计进行了初步探索，指标的合理性和可操作性需要实践检验，需要不断调整、修订和完善。
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