昨天我们讲了依据企业经营性质和行业，不同类型企业关键人才的划分，找出企业关键人才之后，企业就需要针对关键人才做出关键人才薪酬，因为关键人才对于企业战略经营产生决定性影响，所以关键人才薪酬不同于其他职系的薪酬体系，需要单独制定。
很多企业的关键人才薪酬，也在正常的薪酬体系里面，这样做弊端很明显，企业无法凸显对于关键人才的重视性和保护性，从而导致关键人才对于企业的认同度减弱。很多企业经营者对于关键人才不敢单独设立薪酬体系，主要是怕导致员工贪婪，这里记着两个原则，就不会有问题发生：
1.关键人才薪酬一定要和当事人确认，并订立相应的合同。内容包含薪酬分配方案、绩效考核方案、具体的运行制度、相关的数据支持方式以及相应的目标任务责任书等；
2.不发放承诺以外的工资，不克扣任何该给的工资。发，要发得明白；扣，要扣得清楚。
下面我们依据昨天不同企业的关键人才，设立相应的分配方案：
（教学表格，仅供参考）
1.技术性关键人才薪酬（CTO、技术骨干、选品经理、软件工程师、产品经理）：
固定工资 岗位补助 商业保密金 月度绩效 年度绩效 销售提成 项目分红 公司分红 工龄奖 全勤奖金 专利奖金 超产奖
CTO公司分红比例高于销售提成和项目分红
技术骨干销售提成和项目分红高于公司分红
目的是为了促进技术骨干利用技术进行产品化，获得交付
2.运营类关键人才薪酬（COO、运营人员、采购主管、采购）
固定工资 岗位补助 商业保密金 月度绩效 年度绩效 公司分红 工龄奖 全勤奖金 超产奖
目的是为了促进相关部门进行协作，完成企业年度战略规划
3.销售类关键人才薪酬（销售总监）
固定工资 岗位补助 商业保密金 月度绩效 年度绩效 销售提成 团队业绩提成 公司分红 工龄奖 全勤奖金 超产奖
目的是为了促进营销人员做出业绩，树立榜样，实现公司业绩要求
4.门店类关键人才薪酬（门店店长）
固定工资 岗位补助 商业保密金 月度绩效 年度绩效 销售提成 门店分红 超产奖
目的是为了追求门店业绩最大化，利润最大化
5.大厨
固定工资 销售提成 公司分红
目的是为了促进菜品稳定与菜品创新
6.总经理
固定工资 岗位补助 商业保密金 月度绩效 年度绩效 公司分红 工龄奖 全勤奖金 超产奖
其中年度绩效 公司分红 超产奖所占收益可能占总工资的60%以上
以上就是关键人才薪酬设计的原理，感谢阅读，欢迎讨论。
