广发银行薪满益足安全吗？怎么样？
不同的银行经营着不同的理财产品，投资门槛、风险均有差异，适合不同类型的投资者，那广发银行薪满益足安全吗？怎么样？ 网商银行无法注册怎么办？ 工商银行e灵通怎么样？安全吗？广发银行薪满益足系列 简介： “薪满益足”系列理财产品属于非保本浮动预期年化预期收益类理财产品，投资范围为： 1、债券(包括但不限于包括国债、地方政府债、金融债、中央银行票据、短期融资券、超短期融资券、中期票据、非公开定向融资工具、公司债、企业债、交易所债券、可转债、资产支持证券等) 2、货币市场工具(包括但不限于现金、同业拆借、同业存款、同业借款、债券质押式回购、债券买断式回购等低风险同业资金业务) 3、债权类及权益类资产产品特点： “薪满益足”系列产品特点为期限短、流动性强、投资方向明确，根据投资起点金额不同，分为大众客户版(5万起)、准财富管理客户版(15万起)、财富管理客户版(30万起)、私人银行版(100万起)。主要有如下常规产品发行： 1、周周发产品：每周一(节假日除外)会发行周周发产品，期限为2个月、3个月、6个月、9个月和12个月。 2、月末到期产品：每周三或周五(节假日除外)会发行“薪满益足”月末到期产品。 3、理财夜市专属产品：每周四(节假日除外)会发行理财夜市专属理财产品。期限一般为三十多天、六十多天和一百多天。理财夜市产品销售时间为募集期内每天19：00-23：00，销售渠道为网银渠道。 5、资金归集专属产品：每周四(节假日除外)会发行资金归集专属理财产品。发行产品期限均为210天。资金归集专属产品是专门针对跨行资金归集业务专属理财产品，仅限行外归集资金通过网银渠道购买。 6、除以上常规发行产品外，“薪满益足”还可以根据客户资产情况、流动性需求、风险偏好等因素为客户量身定制专属产品。薪满益足部分产品：
p2p公司逃跑就没人管了吗
对于P2P来说，一方面是迅猛发展、光彩照人，另一方面则是“诈骗、跑路”不断，几乎成为整个行业的代名词。同样是来自网贷之家的数据统计表明，就在P2P行业迅猛扩张的同时，“诈骗”、“跑路”、“提现困难”等负面消息不断，今年已有至少183家P2P平台出事，也创下有史以来的新高。面对迟迟未出的监管规则和行业门槛，投资者还是要尽量保持警惕。相对于P2B公司风险就可控了
论述薪酬管理与人力资源体系中其它职能之间是怎样的关系
薪酬管理与人力资源体系中的其他职能之间是相互关联、相互影响的。以下是薪酬管理与人力资源体系中其它职能之间的关系：
1. 人力资源规划：人力资源规划是人力资源体系中的一项重要职能，它与薪酬管理密切相关。在制定人力资源规划时，需要考虑企业未来的人力资源需求和人才梯队建设，以便为薪酬管理提供依据。
2. 招聘与员工入职：招聘与员工入职是人力资源体系中的一个重要职能，它与薪酬管理有着密切的关系。在招聘和入职过程中，需要考虑薪酬待遇和福利待遇等因素，以吸引和留住优秀人才。
3. 员工培训与发展：员工培训与发展是人力资源体系中的一个重要职能，它与薪酬管理也有着紧密的联系。通过培训和发展，可以提高员工的技能和素质，从而提高员工的绩效和贡献，为薪酬管理提供依据。
4. 绩效管理：绩效管理是人力资源体系中的一个重要职能，它与薪酬管理有着密不可分的联系。绩效管理的结果可以为薪酬管理提供依据，同时薪酬管理也可以作为激励员工绩效的手段。
5. 福利管理：福利管理是人力资源体系中的一个重要职能，它与薪酬管理也有着密不可分的联系。企业的福利待遇可以作为一种薪酬形式，为员工提供额外的收入和保障，同时也可以提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理中，薪酬方案的确定受到哪些因素的影响
薪酬方案的确定受到哪些因素的影响：
(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：
①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄
(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：
①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。
薪酬管理都包含什么？
薪酬管理，就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一个持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性进行评价后予以改善。企业薪酬管理主要包含以下几个方面：1）薪酬的目标管理，即薪酬怎样支持企业的战略，适应企业现实和未来的发展，又该如何满足员工的需要。2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。5）薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计，薪酬的评估和沟通如何进行。总之，一个企业里做好薪酬管理，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，通过确定薪酬方面管理使得管理更加科学、规范化的，更能激发员工的工作潜力。问答内容节选自《薪税师（二级）》考试教材
薪酬管理的作用和意义是有哪些
薪酬管理是一种组织管理中的重要功能，其作用和意义主要体现在以下几个方面：1. 激励和留住员工：薪酬管理通过合理的薪酬制度，可以激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和生产力，从而提升组织的绩效。同时，合理的薪酬制度还可以帮助组织留住优秀的员工，降低员工流失率，保持组织的人力资源稳定性。2. 吸引和选拔人才：薪酬管理可以帮助组织吸引和选拔优秀的人才。合理的薪酬水平可以提高组织在竞争激烈的人才市场中的吸引力，吸引高素质的员工加入组织，为组织的长期发展提供有力的人才支持。3. 公平和公正的待遇：薪酬管理需要保持公平和公正的原则，确保员工在相同工作量和工作质量的情况下能够获得公平的薪酬待遇，避免薪酬差距过大导致员工不满和动摇组织的稳定。公平的薪酬待遇也有助于形塑良好的组织文化和员工关系。4. 控制成本和提升效益：薪酬管理可以帮助组织合理控制薪酬成本，确保组织在合理范围内支付薪酬，避免过高的薪酬支出对组织财务状况造成负担。此外，薪酬管理还可以通过设定绩效考核和激励机制，提升员工的绩效和效益，推动组织的业务目标实现。5. 合规和法律遵循：薪酬管理需要符合国家和地区的法律法规，确保组织在薪酬制度设计和执行过程中合规和合法，避免因薪酬管理不当而引发的法律诉讼和组织声誉损害。6. 提供管理信息支持：薪酬管理可以提供组织管理层所需的薪酬数据和信息，帮助管理层做出合理的决策，例如制定薪酬预算、调整薪酬水平、优化薪酬结构等。薪酬管理还可以通过薪酬调研和市场分析，提供有关薪酬趋势和竞争力的信息，帮助组织做出明智的薪酬决策。7. 建立绩效导向文化：薪酬管理可以通过设立与绩效挂钩的薪酬制度，建立绩效导向的文化。这可以激励员工在工作中努力追求卓越表现，促进员工自我发展和成长，提高整体组织的绩效水平。8. 促进内部公平和透明：薪酬管理需要建立透明、公开和可理解的薪酬制度，使员工对自己的薪酬水平和薪酬构成有清晰的了解，从而增强员工对组织的信任和认同。透明的薪酬管理还可以减少内部薪酬差距引发的员工不满和矛盾，维护组织内部的和谐和稳定。
心满意足的意思
【解释】：形容心中非常满意。【出自】：宋·吕祖谦《晋论》中：“君臣上下，自以为江东之业为万世之安，心满意足。”【示例】：君臣之间，自以为江南的产业为长远的安全，心满意足。【语法】：联合式；作谓语、定语、状语；形容人的心情。扩展资料：【近义词】正中下怀、心满愿足、称心快意、洋洋自得、踌躇满志、如愿以偿、知足常乐、意得志满、谢天谢地、称心如意、得意洋洋、差强人意、自鸣得意、称心遂意、志得意满、称心满意、得偿所愿【反义词】得陇望蜀、贪心不足、大失所望、诛求无厌、得寸进尺、心如刀绞1、踌躇满志【解释】：踌躇：从容自得的样子；满：满足；志：志愿。形容对自己取得的成就非常得意。【出自】：《庄子·养生主》：“提刀而立，为之四顾，为之踌躇满志。”【释义】：我提起刀站着，为这一成功而得意地四下环顾，为这一成功而悠然自得、心满意足。【语法】：偏正式；作谓语、定语、状语；形容谋事成功得意的样子。2、正中下怀【解释】：正合自己的心意。【出自】：《后汉书·刘玄传》：“帝方对我饮，正用此时持事来乎！”【释义】：皇帝正对着我喝，恰好在这时找事来的吗。【语法】：动宾式；作谓语、宾语；形容符合心意。
求一篇关于《薪酬水平与员工满意度研究》的论文
摘 要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的内涵的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。�
关键词：员工；薪酬；薪酬满意度
1 薪酬满意度的内涵�
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。�
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。�
目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。�
2 影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析�
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。�
外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。�
内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。�
个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。�
3 提高企业员工薪酬满意度的策略�
薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。�
公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。�
3.1 提高管理者的认识�
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。�
3.2 进行岗位测评，评估岗位相对价值�
岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。�
3.3 建立有效的沟通机制�
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。�
3.4 通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平�
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。�
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。�
3.5 设计合理的薪酬体系�
企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。�
首先，弹性薪酬是是薪酬激励的动力。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。�
企业的弹性薪酬基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。�
其次，按贡献拉大薪酬的差距。许多企业内部薪酬都有级别的差距，例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。�
这就要在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。�
再次，将薪酬结构变成“跳高运动”。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：一是通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。二是同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。�
建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。建立科学的绩效评估系统。三是根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。�
总之，企业员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。�
参考文献�
［1］�文跃然.薪酬管理原理［M］.上海：复旦大学出版社，2004.�
［2］�李培培.提高薪酬管理满意度的途径［J］.经济论坛，2006，（5）.�
［3］�周成刚.对员工薪酬满意度的分析与思考［J］.沿海企业与科技，2005，（8）.�
［4］�谭颖.饭店有效激励薪酬的设计［J］.现代企业教育，2006，（8）.�
［5］�郑文山.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究［J］.经济师，2005，（9）. �
［6］�刘蕙等.企业员工薪酬激励的新制度经济学思考［J］.经济与管理，2005，（8）.�
［7］�苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究［J］.商场现代化，2005，（8）.
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金融企业理念标语
1、投促金融，开启投资政企新纪元！
2、投促金融全方位，**信用零距离。
3、银行管家善理财，储户放心百分百。
4、赢得客户，成就员工，回报股东，奉献社会。
5、专业，信任，负责，以客户为中心。
6、您每一滴辛苦的汗水，都是我们进步的源泉。
7、您托我一份真情，我还您一份真心。
8、成为互联网金融投资品牌的领军品牌，赢得客户，员工，股东和合作伙伴的支持。
9、投促金融稳，财源滚滚流。
10、投资更显稳健，财富促造幸福。
11、我的手中有你的未来，你的手中有我的现在。
12、我们不是金钱的生产者，我们只是人民的守财奴。
13、成为每位客户的财富助手。
14、一分一厘当思来之不易，一点一滴理应尽职尽守。
15、为人人用心做，让人人更贴心，专业更专心。
16、您的顾忌，我们知道，用的贴心，用的放心。
17、天下没有免费的午餐，非法集资后果难承担。
18、您的利益，我们的宗旨；您的满意，我们的追求。
19、你我因金钱而相识，因感情而相知。
20、你敢给我钱，我就敢给你更多的钱。
21、您的忧愁，我们解决；您的喜悦，我们分享。
22、银行是资金进出主机，客户是账目存取屏幕。
23、打造金融品牌，提升行业文明，服务百姓民生。
24、千万颗水滴，汇聚成大海。自由的金融，像家的银行。
25、你来存钱，我来管看；你来取钱，我不阻拦。
26、做行业领军品牌，为行业树立标杆，解客户之急，让投资者获利。
27、服务是企业的需求，态度是服务的根本。
28、为您看守财富，就是我们每天的职责。
29、一份公心来定价，十分舒心到万家。
30、投其信与金，促之长及赢！
31、您的监督是我们进步的动力，您的满意是我们共同的目标。
32、投融促发展，诚信赢未来。
33、营造银行和谐环境，完善金融服务水平。
34、普惠之花开满人间！
35、一份付出，一份收获，是我们永远不变的承诺！
36、投促金融，非你莫蜀！
37、以服务，求标准，创利益，应需求。
38、使每位客户更舒心，更放心的创造价值。
39、因为我们的服务，让你的生活更加幸福。
40、投资新理念，投促更稳健。
41、让客户完全知情，办业务彻底透明。
42、爱投金融，八面莹澈，量体财依，风险规避，利析秋毫，投必有报，雪中送炭。
43、你们的满意，是对我们最高的赞赏。
44、我们用百分的认真，换来你百分的放心。
45、投促金融，贷动人生。
46、快乐、创新、开放、共赢。快乐是心态，创新是核心，开放是重点，共赢是目标。
47、储蓄储民心利国利民，增长增百姓万千安心。
48、改进银行业服务质量，提升全社会金融素质。
49、赚钱理财，双管齐下，才能创造财富，创赢未来。
50、取钱没有七成新，拒领更换随你心。
51、你投我促，政通企和！
52、坚持质价相符，严禁乱收费和捆绑销售。
53、一份存款十份心，一个投诉十人听。
54、做最好的小贷公司，为中国经济添砖加瓦。
55、客户至上，始终如一；健康金融，和谐共赢。
56、有需求，您提出，我服务，您放心。
57、今天你给我钱，明天我给你更多的钱。
58、提高服务水平和质量，加强银行行为监管。
59、您的每一滴辛苦的汗水，都是我们进步的源泉。
60、为客户提供安全的财富管理、快捷的财富增长。更有效的为您解决财富问题。
61、加强监管考核，做好业内外及社会评议工作。
62、质朴的管理团队，安全的风控体系，品质的投资项目，效率的服务质量。
63、让每一位客户都很放心，共同创超更多的价值。
64、做世界上最好和最大的金融集团。
65、信立世界，贷动未来。
66、举手投促，理性共赢。
67、宁可自己辛苦点，不可客户损其益。
68、理财新品种，投资新方法，增值新渠道。
69、投促借贷，独E无二。
70、为您所想，我们事事尽心，让您钱财放心。
71、善待客户每一笔存款，合理分配每一份资源。
72、让互联网金融走进千家万户，为客户服务，为投资者服务。
73、树立行业文明风气，创建金融绿色家园。
74、当你想创造更多价值，你会第一个想到爱投。
75、一卡在手，天下任走，密码若丢，财难回头！
76、相辅才相成，**能协力，高瞻且远瞩，越投越爱投。
77、顾客为本、诚信为根、创新为魂、快乐为果。
78、成为亿万大众的财富创造者。
79、财富投促，稳健之路！
80、成为最具影响力、受尊敬的金融公司。
81、温暖服务，努力树立银行人的良好形象。
82、喜欢就会放肆，但爱会克制。奢靡有时无度，有投才回报。
83、您负责生活，而我们为您照看所有细节。
84、与君一路相伴，携手共赴更好未来。
85、为你我敞开心扉，对其他我守口如瓶。
86、从您的手心到我们的良心，请您放心！
87、一卡在手，天下任走，密码一丢，钱易被偷！
88、亲近爱投金融，生活倍感轻松。
89、您攥在手心的，便是我们所用心的。
90、创新才能全力以赴，打造未来，创造未来。
91、您的财富我管理，财富价值您受益。
92、银行卡有如宝藏，请勿将钥匙交予他人！
93、尽心尽力，尽职尽责。高兴而来，满意而归。
94、爱当久远，投之有道。“金”诚所至，融动万家。
95、无论什么时候，我们都讲是您的坚实后盾。
96、世界每分每秒都在变化，我对你的责任不变。
97、让我们携手推动、创新、开拓微金融的******！
98、让客户满意，才是完美服务的真谛！
99、爱心投天下，情真益可添。财富不是梦，全在理瞬间。
100、投资快乐人生。
101、服务心贴心，合作手握手，储蓄财生财。
102、你选择我的那刻起，我的心就只为你而跳动。
103、您的疑虑，我们知道，为您把关，滴水不漏。
104、爱上爱投，踏上未来。
105、以百分百的细致，创百分百的业绩。
106、上对网站，下对控件，管好电脑，舒心网银。
107、提高服务水平和质量，加强行为监管。
108、诚信经营、服务社会、合作共赢、共筑辉煌。
109、给人民币一份责任，给用户一份安心！
110、明明白白办业务，清清楚楚做君子。
111、为了您的加倍满意，我们一直加倍努力。
112、实行标准化服务用语和流程，让大家满意。
113、创新（建）金融品牌全方位，服务百姓生活零距离。
114、爱心一粒种，投向万家田。金色梦想花，融就幸福园。
115、共享是我们的核心，合作是我们的价值。
116、为了您的每一笔存取款，这是我们最终的服务理念。
117、提高办事效力，为您最快解决问题。
118、爱尚投资，情存收益，稳健行远，伴您成长。
119、密码莫让他人瞅，取钱莫忘把卡抽！
120、你身边值得信赖的理财公司。
金融企业文化标语
1、投促金融，您专业的理财师。
2、专注于您的梦想，从不停歇。
3、促投以政信，回报以稳健。
4、你们的满意，是对我们最高的赞赏。
5、急客户所急，助客户成就未来！
6、让大家足不出户、放心快乐地理财。
7、用心，贴心，放心。
8、馨服务，心选择，新财务。
9、存入一生辛勤，取回一世放心。
10、先您所想，因您改变。
11、您的监督是我们进步的动力，您的满意是我们共同的目标。
12、理财新品种，投资新方法，增值新渠道。
13、您的顾忌，我们知道，用的贴心，用的放心。
14、投融促发展，诚信赢未来。
15、增值有道，银行代销。
16、小投资，促大收益，更可靠！
17、让您的钱增值。
18、金山银海，投促金融。
19、复核利息，一心为你。
20、因为专业，所以放心。
21、为了您，我们会做的更好。
22、一次选择，一生信赖。
23、**信用担保，投促金融更好。
24、你敢给我钱，我就敢给你更多的钱。
25、整钱换零，十分便民。
26、我们会越来越懂您。
27、科学理财，智赢未来。
28、开启财富人生，实现成功梦想。
29、密码莫让他人瞅，取钱谨记卡带走！
30、优质服务，分享您的快乐。
31、投政企项目，促民资金融。
32、储蓄储民心利国利民，增长增百姓万千安心。
33、使每位客户更舒心，更放心的创造价值。
34、分担风雨，共享成功。
35、用心服务，与你同步。
36、实行标准化服务用语和流程，让大家满意。
37、爱尚投资，情存收益，稳健行远，伴您成长。
38、诚信企业金融，普惠百业万户。
39、爱心投天下，情真益可添。财富不是梦，全在理瞬间。
40、风雨阳光共担，一路同行多赢。
41、合理理财，互利共赢。
42、让客户满意，才是完美服务的真谛！
43、让互联网金融走进千家万户，为客户服务，为投资者服务。
44、存入幸福，收获希望。
45、闲钱“活”起来，资金“转”起来。
46、爱上爱投，踏上未来。
47、期限灵活，风控严格，收益有预期。
48、履行社会责任，加强扶小助弱的道德建设。
49、投资回报可靠稳妥管理健全。
50、投促金融稳，财源滚滚流。
51、放心存钱，安心生活。
52、破损钞票，兑换就好。
53、赢得客户，成就员工，回报股东，奉献社会。
54、立信天下，融通百业。
55、放心在我家，爱向千万家。
56、今天你给我钱，明天我给你更多的钱。
57、不明软件不下，不明邮件不收。
58、本地银行，当然首选。
59、你需我贷，共赢未来。
60、改进银行业服务质量，提升全社会金融素质。
61、一次携手，一生朋友。
62、打造金融品牌，提升行业文明，共建和谐金融。
63、一分钱，一片心。
64、投理想，促发展，金理念，融天下。
65、宁可自己辛苦点，不可客户损其益。
66、善待客户每一笔存款，合理分配每一份资源。
67、您的疑虑，我们知道，为您把关，滴水不漏。
68、理性举手投促，聚合稳健共赢。
69、谨慎理财，成就未来。
70、对等的交易，才是最好的公平！
71、信以致远，诚赢天下。
72、投促一“点”不远，金融“E路”领先。
73、同行共赢。
74、理财一点通，财富零距离！
75、用心守护，投促共赢。
76、携手爱投集团，共享财富盛宴。
77、你的钱，我的心。
78、您的财富您说了算。
79、我们用百分的认真，换来你百分的放心。
80、储户利益为先，责任重于泰山。
81、您攥在手心的，便是我们所用心的。
82、一切为了您永不止步的梦想。
83、金聚力，零距离。
84、您有问题，我来帮助。
85、投促稳健型，诚信天下赢！
86、投促政企，汇通金融！
87、投资行家，理财专家。
88、停下的是浮躁，停不下来是的关怀。
89、理性理财，成就未来。
90、投有道，富有方！
91、您的安心，我的用心。
92、花钱您专业，存钱我专业。
93、电子银行，网络商机。
94、用心担保，为你创富。
95、取钱没有七成新，拒领更换随你心。
96、尽心尽力，尽职尽责。高兴而来，满意而归。
97、明确的责任，具体的落实。
98、您攥在手心，我们放在良心。
99、普伴相贷，生活我爱。
100、有融乃大，共赢天下。
101、管好人民币，稳定客户心。
102、我用真心换你放心！
103、我们就是您的云钱包。
104、小额大爱，伴你未来。
105、你用钱，我用心。
106、融资融智融百业，赢心赢信赢天下。
107、一份存款十份心，一个投诉十人听。
108、担大任，成大业，赚大钱。
现代薪酬管理，该怎么进行？
薪酬总量的管控通常是企业为了避免人工成本过高而采取的管控方式。对于集团公司来讲，主要是对分子公司实行薪酬总额的预算管理，限定分子公司在预算范围内进行薪资的发放。对于单体公司来讲，主要是对绩效工资、奖金等部分进行上限控制，例如绩效工资的最高兑现系数控制在1.2，个人奖金额达到一定数值就封顶等。业务模式稳定企业道德薪酬设计体系设计关键点是薪酬设计技术，即如何保证外部市场竞争力，内部公平性与激励性，对于轻资产的倍优天地，人工成本是企业最大的成本构成，人效是检验业务模式创新成效的一个关键衡量指标。在项目实施中，以人效目标为导向，反复测算业务公司各类岗位人员编制、各类人员人效、以此指导集团总部与业务公司职能分工界面业务公司人员编制，在此基础上确定集团总部和各业务公司人工成本预算及各类人员结构性预算。当今社会，分工明确，每个人在相对领域进行工作，不再像过去的人们一样，自给自足，过着田园版的生活。分工明确，即表示大家必然要相互合作，相互协作才能更好的生活，才能社会和谐。薪酬，即大家所谓的钱，钱是当今人们生活的基本要素。人们需要通过钱购买自身需要的生活物资必需品或者精神食粮。索引，在对于钱的使用上，大家应该做到统筹规划，合理使用，最大化地保证自己的生活质量。薪酬管理，即所谓的合理规划自身的薪酬，能够很好地生活下去。这样，人们就需要规划未来，维持现在。所以薪酬管理对于当今人们是一个必不可少的生存技能。一般意义上，薪酬管理需要分为三部分：购买生活必需品的钱，应急的钱财和投资理财部分。建议，30%的部分用于自身的生活开销，20%用于投资理财，20%用于自身的能力提升，剩余部分用于应急。
现代薪酬管理的发展趋势是怎么样的？
与传统的薪酬管理相比，现代薪酬管理的内涵和形式都发生了很大的变化，具体表现在以下几个方面一、薪酬内容的全面化企业性质和管理模式发生了根本性的变化，薪酬成分也随之发生了实在的改变。全面薪酬的概念被广泛的接受，薪酬的外延进一步扩大。全面的薪酬既不是纯粹的货币形式的报酬，也不是单一的工资，它还包含着精神方面的激励。就目前的全面薪酬制度而言是物质和精神两方面的并重。二、薪酬结构的宽带化目前几家著名的公司如中国网通、西门子等，导入和应用了宽带化的薪酬管理模式，宽带化的薪酬结构渐渐得到了广泛的讨论和关注。宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的。尤其是在那些强调协作沟通的企业中，行政职位级别的减少员工晋升的机会就随之而减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有在职位级别的提升的情况下薪酬水平才会提高，这样就打击到了许多员工的积极性，而宽带薪酬很好地解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大，员工的级别虽然没有提升，薪酬水平却有足够的提升空间，这确保了对员工的有效激励。宽带化的薪酬结构有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。三、薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底是保密还是透明一直存在较大争议，但目前职场薪酬透明化的呼声越来越高，这是因为保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用效果大减。薪酬透明化建立在公平、公正和公开的基础之上，具体方法是：让员工参与薪酬的制定；职务评价时，尽量采用简单的方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资的制定过程；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。四、福利方式的弹性化公司的福利投入在总成本里所占比例较高，但这部分支出往往是不被员工重视的，他们认为不如货币形式的薪酬实在，吃力不讨好。而且员工的福利偏好非常个性化。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，或者称为“自助餐福利”——让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。五、薪酬目标的长期化企业为了留住关键的人才和技术、稳定员工队伍，在薪酬方面表现为越来越重视对核心技术人员和管理专家的长期激励。企业通过与这部分员工进行某种股权安排，实现对他们的长期激励。六、薪酬激励的团队化现在以 人力资源管理上中旭文化网 团队为基础开展项目，强调团队合作的工作方式越来越流行，相应的针对团队设计的专门的激励方案和激励计划也就随之出现了。由于对团队项目的激励效果远大于简单的单人激励效果，因此越来越多的企业接受和采用。可以看出团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的企业。
如何建立合理的薪酬体系？
建立合理的薪酬体系需要考虑以下几个方面：
1. 公司战略和业务需求：薪酬体系应与公司的战略和业务需求相一致，能够支持公司的长期目标和业务发展方向。例如，如果公司注重创新和高绩效文化，薪酬体系应该激励员工的创新和绩效表现。
2. 市场薪酬数据：了解市场上类似职位的薪酬水平，以确保公司的薪酬在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。可以通过薪酬调查、薪酬报告等方式收集市场薪酬数据。
3. 内外公平：薪酬体系应确保内外公平，即在公司内部不同职位之间和不同员工之间的薪酬应有合理的差异，同时与市场上同类职位的薪酬水平相符。公平的薪酬体系能够增强员工的工作满意度和激励性。
4. 绩效关联性：薪酬体系应与员工的绩效表现相关联，即绩效越优秀的员工应该获得更高的薪酬回报。可以设立明确的绩效评估标准和奖励机制，将绩效和薪酬直接关联起来，激励员工持续提升绩效。
5. 灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据公司业务情况和员工表现进行调整和优化。灵活的薪酬体系能够适应不同时期和不同员工的需求，保持其有效性和可持续性。
6. 透明度和沟通：薪酬体系应该具有透明度，让员工了解薪酬体系的设计和运作方式，以增加员工对薪酬的认知和理解。同时，公司应进行有效的薪酬沟通，与员工充分沟通薪酬政策、标准和调整，解答员工的疑问和反馈。
7. 合规性：薪酬体系应符合法律法规和公司内部的合规要求，包括劳动法、税法、用人合同等相关法律法规的规定，避免出现薪酬不合规的情况，从而降低公司的法律风险。
8. 员工参与：在薪酬体系的设计过程中，应充分考虑员工的参与和反馈。可以通过员工调查、焦点小组、员工代表等方式获取员工的意见和建议，以确保薪酬体系能够满足员工的期望和需求，提高员工的参与度和认可度。
9. 薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核定、调整、发放和记录等环节，以确保薪酬体系的有效执行和管理。薪酬管理制度应明确各个岗位的薪酬核定和调整的流程、权限和责任，并进行监控和审计，确保薪酬决策的公正性和合规性。
10. 定期评估和优化：薪酬体系应进行定期的评估和优化，根据实际效果和市场变化情况，对薪酬体系进行调整和改进。可以通过薪酬数据分析、员工反馈、业务需求变化等方式，不断优化薪酬体系，使其保持合理性和有效性。
建立合理的薪酬体系需要综合考虑多个因素，包括公司战略、市场薪酬数据、公平性、绩效关联性、灵活性、透明度和沟通、合规性、员工参与等，同时需要建立完善的薪酬管理制度，进行定期的评估和优化。与员工进行有效的沟通和参与，确保薪酬体系能够激励员工，支持公司业务发展，并符合法律法规和公司内部的合规要求。
如何建立薪酬管理体系
根据畅销教材《人力资源管理必读12篇》，薪酬管理，是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，薪酬管理体系主要由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整三个部分组成。其中：薪酬预算，是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。对成本构成以及成本变化趋势进行详细分析，是企业进行薪酬预算的主要内容。薪酬支付，包括各种假期薪酬如何发放、发放形式以及薪酬是否保密等有关方面内容。新酬调整，是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。那么，如何针对薪酬管理的设计应该依据哪些因素呢？人工成本分析首先要明确什么是人工成本？总的来说，人工成本就是企业在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。人工成本利润率的变动趋势反映着企业经营环境的变动趋势，因此，企业在进行薪酬成本管理时，要准确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等。薪酬预算企业在进行薪酬预算时的宗旨就是，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。首先，薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感；员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，因此过低的流动率对企业也是有害的。其次，企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。最后，企业在进行薪酬预算编制时，要始终坚持企业发展战略导向，同时充分尊重各部门管理者和员工的意见与建议，才能最大化的将预算切合实际，才能被员工所接受，认可。管理薪酬体系的程序与步骤：(1)制定付酬原则与策略这是企业文化内容的一部分，是以后备环节的前提，对各环节起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专门人才作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如工资差距的大小、差距标准，工资、奖励与福利费用的分配比例等。(2)岗位设计与分析这是薪酬体系建立的依据，这一活动将产生企业组织结构系统图及其中所有岗位的说明与规范等文件。科学的岗位设计可以除去多余的岗位、交叠重复的岗位，从而节省劳动力，提高劳动效率，免除给付不必要的薪酬;而岗位分析是公司人力资源管理的基础，也是薪酬管理的重要依据，根据岗位分析所标明的工作内容、责任大小、层级关系而确定其基本薪酬和岗位薪酬。(3)岗位评价这是保证内在公平的关键，要以必要的精确度、具体的金额来表示每一岗位对本企业的相对价值。这个价值反映了企业对该岗位占有者的要求。岗位工作的完成难度越大，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也越高，从而它的相对价值就越大。需要指出的是，这些用来表示岗位相对价值的金额，并不就是该岗位占有者真正的薪酬额。(4)薪酬结构设计经过岗位评价，无论采用哪种方法，总可得到表明每一岗位对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。将企业所有岗位的薪酬都按同一的贡献原则定薪，便保证了企业薪酬体系的内在公平性。但找出了这种理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪酬值，才具有实用价值，这就需要进行薪酬结构设计。所谓薪酬结构是指企业的组织结构中备岗位的相对价值与对应的实际薪酬间的关系。(5)薪酬状况调查及分析这一步骤应与前一步骤同时进行，甚至可以安排在考虑外在公平性而对薪酬结构进行调整之前。这项活动主要应研究两个问题：即要调整些什么和怎样去收集数据。调查的内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。参照同行业或本地区其他企业的工资水平来调整、制定本企业对应岗位的工资，以保证企业薪酬体系的外在公平性。(6)薪酬分级与定薪在岗位评价后，根据确定的薪酬结构，将各种类型的岗位薪酬归并成若干级别，形成一个薪酬等级(职级)体系。通过这一步骤，就可以确立企业每一岗位具体的薪酬范围。(7)薪酬体系的运行控制与调整企业薪酬体系一经建立，如何投入正常运作并对其实行有效的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
