《闪电侠》的主角名字叫什么?
《闪电侠》的主角叫巴里·艾伦，由格兰特·古斯汀扮演。《闪电侠》（The Flash）是由美国DC娱乐和华纳兄弟电视公司合作出品的科幻电视连续剧，格里格·伯兰蒂、安德鲁·克雷斯伯格和戈夫·约翰斯担任制作。由戴维·纳特执导首集，格兰特·古斯汀、坎迪斯·帕顿、杰西·马丁、汤姆·加瓦那、坎迪斯·帕顿、米歇尔·哈里逊、丹妮尔·帕娜贝克等主演。本片是《绿箭侠》的衍生剧，改编自同名DC漫画。格兰特·古斯汀（Grant Gustin），1990年1月14日出生于美国弗吉尼亚州诺福克，美国男演员、歌手、舞台演员。播出信息：《闪电侠》作为CW另外一部剧集《绿箭侠》的衍生剧，首播收视率出彩，取得了1.8收视率和450万收视人数的好成绩，创造了自2009年《吸血鬼日记》首播以来CW电视网新剧首播的最高纪录。对比其它CW剧集的收视成绩，《闪电侠》明显高出了一截，不仅将“老大哥”《绿箭侠》甩在身后，连人气作品《吸血鬼日记》都望尘莫及。
闪电侠电影结局什么意思
闪电侠艾伦最后一次穿越时空，以为自己回到了原有的时空，并且这个时空的父亲也是成功摆脱了嫌疑，但直到艾伦看到了这个宇宙的蝙蝠侠是“乔治·克鲁尼”的脸后，才意识到自己并没有穿越到原有的主时空。在电影结尾大战中，超少女卡拉与麦可基顿版蝙蝠侠都在萨德将军的攻击中壮烈牺牲，而不论两位贝瑞如何试图穿越，这个宇宙都注定难逃一死，甚至创造出了死亡闪电的分身。这让贝瑞领悟到布鲁斯提醒过他，关于过去不可改变的重要性。因此贝瑞决定放弃这一切，回到母亲被杀害那天，把那罐关键的番茄罐放回货架上。大结局中《闪电侠》实现了自己的目标，彻底改变了DC，电影结尾告别施奈德宇宙，为詹姆斯·古恩和皮特·萨夫兰的DCU铺平了道路。闪电侠和黑闪电之间的关系在《闪电侠》的开头，一个神秘人物攻击了闪电侠，并在错误的时间将他击倒。在电影的高潮部分，这个人被揭露是过去巴里·艾伦的未来版本。这个老闪电侠花了一生的时间，尝试各种方法来拯救他母亲活着的时间线，但他似乎已经失败了几十年。由于反复与佐德作战，他的身体里嵌满了弹片，伤得很重，这让他的轮廓变得阴暗而尖锐。为了阻止闪电侠撤销他对时间线的改变，并恢复历史的原始版本，包括他母亲的死亡，黑闪电试图杀死神速度力中的巴里。过去的巴里·艾伦跳到两人中间，被捅了一刀。因为他和黑暗闪电是同一个人，只是年轻一些，他们一起死去。最终，闪电侠撤销了他对时间线的改变。
关于企业管理层员工的员工关怀措施有哪些，求指教。
员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视，并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建设，改善了员工后勤服务质量，等等。但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并不能真正满足员工的全面需求。企业如何建立有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。
员工关怀首先要做好需求分析
通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。
一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：
（1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词
理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。
领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。
能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。
在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。
怎样才能让自己更自信更有底气？你有什么好的方法？
在生活中，有很多人总是感觉自己不太自信，在与别人交往的时候，或者是在工作中总是畏首畏尾，放不开手脚。前怕狼后怕虎，意志不坚定。这样的人非常需要别人的鼓励和肯定。也非常需要自信起来。这样的人想要自信的话。不仅需要从行动上让自己勇敢一点，也需要通过学习和锻炼，让自己变得更加的优秀和强大。这样才能越来越有底气，越来越自信。想要变得自信有底气。首先还需要自己主动走出去。很多人不自信，心中没有底气主要是由于内心的懦弱和自卑，所以说要想自信起来就要自己主动走出去，这样才能在与人交往的过程变得越来越有底气，变得自信起来；其次，要懂得欣赏自己。很多人在生活和工作中对于自己的表现总是不满意，只能看到自己不好的那一面，而发现不了自己的长处和优点，这样只会让自己越来越自卑，而要想自信的话必须自己懂得欣赏自己；最后，要不断的学习和提高自己。不断的努力学习和锻炼自己，让自己变得更加的强大是让自己变得自信的最主要的手段，这也是赢得别人的认可，获得自信，让自己有底气的最好办法。一、让自己主动走出去。很多人不自信的原因就是不勇敢，不能自信的迈出第一步，总是思前想后。对于自己做的事一点也不坚定，这样的话没有开始就已经结束了。所以说要想自信起来就要勇敢的迈出第一步，先做了再说。二、懂得欣赏自己。对于我们每个人来说，要在生活中看到自己的长处和优点，不要总是看到自己的不足和短板，只有懂得欣赏自己的人才会越来越自信，越来越对自己有信心。这样在做其他事情的时候才会非常的坚定。三、不断的学习提高自己。要想让自己变得自信的最好方法就是不断的学习，让自己变得越来越强大，越来越优秀，只有让自己不断的强大起来才能让自己心中更有底气，也会在未来的生活和工作中更加的勇敢和自信。
如何拥有自信和底气？
我曾经就是一个非常自卑的人，会因为芝麻绿豆的一点小事情、小挫折，就觉得自己不行，可能会纠结于一个别人不耐烦的眼神，就觉得别人不喜欢自己。
一个人不是拥有能力，才变得自信，而是应将人品与能力分开，真实与优秀分开，先提升自己的自尊的角度来慢慢培养自信。
敏感的原因，第一个原因可能是先天的。
第二个原因可能受到了原生家庭的影响：
①是从小都在父母的溺爱跟保护之下，会比较自我，因为过去自尊心被呵护的太好了，面对这样小挫折和小打击的时候，可能就会变得比较敏感，变得过多地关注别人的态度跟看法；
②可能在小时候可能受到的否定太多，会在成长的过程当中形成一个自卑的心理，从而伴随着一个人的成长。
③在我们的成长过程中，也就是处于青春期的时候，从生理上来讲，大脑会发生变化，会让你变得更敏感。
④因为积累的成就感太少。
换个角度来说，敏感并不是一件坏事。关于自信，我们有一些不正确的认识：
这是自信的两个来源，外部反馈和自我认可。具体技术：
① 划分能力范围， 我们需要了解自己擅长什么和不擅长什么，很有可能我们不够自信，是因为我们一直都在自己不擅长的事情上被折磨。
在能做好部分持续行动，去获得一些正向的反馈，去获得一些认可，去获得一些成绩，你的自信心慢慢就被培养起来了。
不要认为克服缺点，才能自信，而是学会发挥自己的特长。不是说我失败了，我就不行，而是自己在做能力范围外的事情，就更容易接受失败了。
② 重视成长性， 你今天失败了，只能证明你「今天」不擅长做「这件事情」
但是我可以通过学习把能力培养起来，多尝试几次把经验积累起来，未来再去做这件事情的时候，一定不行吗？未必。
但是我很多时候不仅擅长否定今天的自己，还特别擅长否定未来的自己，就觉得自己没希望，完蛋了。
③ 替换自己的行为模式 ，比如在失败的时候，不应该去想「我这个人根本就不可能成功」，或者「我未来没希望」。我而应该去想「我能不能把我的行为模式替换一下，模式一替换，结果就会变」。
④ 可以自我批评，不能自我厌恶 。当自己失败的时候，想想失败的原因在哪里，不能因为抓到了自己身上的弱点，就恨不得把自己给扔掉，对自己产生一种非常强烈的对抗感。要破除对自己的完美想象。
⑤淋雨实验， 告诉自己害怕什么就去做，不会死的，就像淋雨一样，不要害怕衣服湿掉，不会死的，顶多感冒而已。
⑥唤醒成就感， 如果我们在一个事情上成功六次，我们就能够形成这种成就感惯性，整个人的状态就会好很多，我们要下意识唤醒和积累自己的成就感。
自信有三个层次：
第一个层次，自尊。自尊就是指我眼中的自己是什么。
第二个层次，自信。就是我的个人能力如何，我的能力很好。
第三个层次，人际互动能力。就是跟别人之间。
我们经常会把注意力放在第二个层次，我现在都不太有自信，因为觉得自己能力一直欠缺，想把自己的能力提升上去了，就觉得可以自信起来了。但其实，有时我们缺的不是自信，我们经常忽略的一个部分，就是自尊。
我们在建立自尊方面，可以给自己强调两个信念：
求金刚狼2百度云
《金刚狼2》百度网盘高清资源免费在线观看：链接: https://pan.baidu.com/s/1qw7Hm5cpw9unWtj2Fr1jaw 提取码：gzkt《金刚狼2》是《金刚狼》系列电影第二部，是由美国二十世纪福斯电影公司出品的科幻动作片，由詹姆斯·曼高德执导，休·杰克曼、真田广之、冈本多绪、福岛莉拉、斯维特拉纳·库德钦科娃、山内春、李威尹联合主演。该片根据漫威漫画改编，讲述了隐居在深山老林之中的金刚狼，一日得知在二战期间曾被他救过的日本人，希望能够在离世前见救命恩人一面，金刚狼念在旧情来到日本，谁知却被卷入了一场巨大的阴谋中。
巴尔的摩金莺队的巴尔的摩金莺球队简介
队名：巴尔的摩金莺主场：巴尔的摩卡姆登园金莺球场，1992年启用加入联盟年份：1901年完全聚焦20世纪60-90年代为金莺的全盛时期，90年代金莺辉煌时代此球场可誉为美国棒球代表地之一，1995年小瑞普肯还在此连续出赛2131场打破MLB纪录。至90年代末期，球风偏重攻击的金莺队因为投手质量的衰落开始走下坡，至今已经连续9年胜率输多赢少，并且未能进入季后赛。过去著名球员：圣路易时期：乔治-席斯勒(George Sisler)；巴尔的摩时期：布鲁克斯-罗宾逊(Brooks Robinson)、埃迪-穆瑞(Eddie Murray)、小瑞普肯(Cal Ripken Jr.)现役著名球员：米格尔-特哈达(Miguel Tejada)、梅尔文-摩拉(Melvin Mora)、奥布里-赫夫(Aubrey Huff）近期战绩总冠军数：3个；夺冠年份：1966、1970、1983； 2006年战绩：70胜92负，美联东区第四
