2015高层次人才队伍建设调查报告
2015高层次人才队伍建设调查报告
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“ 不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、 加强高层次人才队伍建设的必要性
第一， 加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入 wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二， 加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644 人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，2003年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高;人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县(市)级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三， 创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一， 进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二， 进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三， 进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量;二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才;三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四， 进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定;对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五， 进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。
市专业技术人才队伍建设调研报告
市专业技术人才队伍建设调研报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，XX市编制了《XX市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到2007年底，XX市人才总量目标达到了37.5万人，增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为XX市实施人才强市战略的重要举措。 一、专业技术人才队伍建设的基本特征 近年来，XX市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到2007年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为XX市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自2001年底至2007年底，XX市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从2001年占专业技术人才总量的17.37%增长到2007年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 XX市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，2001年初，XX市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到2007年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的`有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 XX市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。 到2007年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，XX市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名国家级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。 6、专业技术人才培养体系基本建立 专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。2007年底，XX市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。 7、事业单位人事制度改革稳步推进 事业单位是专业技术人才最为密集的地方。2007年底，XX市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。XX市从2003年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。 8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展 非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，XX市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。2001年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到2007年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。 二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题 XX市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在： 1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低 近年来，XX市专业技术人才队伍保持了较快增长。2007年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，XX市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。 2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质 XX市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前国家级高层次人才仅有6名，2007年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。 3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展 专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，XX市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。 4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥 虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。 三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望 “十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。XX市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。 1、树立人才资源是第一资源的观念 把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把XX变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。 2、加快发展人才总量和专业技术人员总量 “十一五”是XX经济社会稳步快速的发展时期，能否实现XX经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍 3、专业技术人才队伍建设展望 XX市“十一五”人才开发规划已经制定，现正在启动实施。“十一五”期间，XX市专业技术人才队伍建设，以能力建设为核心，以高层次培养为重点，以市场配置人才为基础，在重点产业和行业需要的人才方面取得新的突破，加快发展非公领域的专业技术人才，进一步盘活国有单位的专业技术人才，大力开发农村专业技术人才，为实现全市经济社会发展的历史性跨越提供人才保证。面向未来，还必须努力实施“十一五”人才规划项目，进一步加大人才开发投入的力度，努力提高人才资本的使用效率，力争使专业技术人才队伍满足经济社会发展的需求。 ;
推动经济社会发展，人才是关键，因此，要深化人才发展体制机制改革。
（三）支持青年优秀人才脱颖而出
《意见》在促进青年优秀人才脱颖而出，方面提出了一系列要求和措施。青年优秀人才的脱颖而出离不开人才培养支持机制的构建。本土人才国际化与海外人才本土化相辅相成，协同发展，是中国人才国际竞争力的根本保障。培养与用好青年人才要做到破除旧框框、树立新思维。
1、破除论资排辈、求全责备等陈旧观念。青年人才成长规律是与时代发展要求相适应的，旧有规程、习惯与环境对青年人才的成长具有制约效应。旧有框框不破除，青年人才就难以脱颖而出。“唯才是举”不应成为口号、空话；“看不起、不放心”青年人的心态要摒弃；“凡破格提拔必质疑”的舆论环境要打破；否则，即使脱颖而出的青年人才也会在研究与工作中受到种种羁绊，既处于劳心又劳力的困境之中，倍感疲乏。比如，在课题申请时，经常看到主持者必须是正教授的申请条件经常出现，其实完全可以摒弃这一条件，因为能否承担和很好的完成课题不是靠职称作为保障的，应该着重依据申请人的前期研究成果水平、课题设计方案、可行性等方面而定。
2、树立新思维、新导向，理解和支持青年人建功立业的梦想。应该树立相信青年的思想观念，敢于放手，勇于支持，实事求是地了解与掌握其优点与不足，多给予理解和支持，最大限度地发挥其潜能；应该高举不拘一格降人才的新的价值导向，明确倡导上台阶、进主流、有进步、能而优则进的价值导向，切实把思想坚定、能力突出、立志全心全意为人民服务的青年人才选拔出来；应该建立让青年人才建功立业的新平台，强化他们后来居上的意识，让他们能够在实践中加强学习、加快成长，避免沦为花瓶或摆设，能够合理而迅速地独当一面，通过优异的成果与业绩让群众信服。【摘要】
推动经济社会发展，人才是关键，因此，要深化人才发展体制机制改革。【提问】
亲，这点我是同意的【回答】
人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）的关键就在于制度创新。《意见》提出要在人才引进、培养、使用、评价、激励、保障及党的领导等方面，在体制机制上进行创新，通过构建具有国际竞争力的引才用才机制，完善海外人才引进方式及扩大人才对外交流；改进人才培养支持机制，促进青年优秀人才脱颖而出；【回答】
健全人才顺畅流动机制，促进人才合理流动；创新人才评价机制，优化人才评价“指挥棒”作用；强化人才激励机制，加大对创新人才激励力度；建立人才优先发展保障机制，加大多元投入力度；加强党对人才工作的领导，发挥引领和凝聚人才作用。这些举措的实施，将为人才发展创造良好的环境氛围，形成具有国际竞争力的人才制度优势。【回答】
一般而言，体制主要从职能责权角度来界定和考量，机制则主要从协调运行方面来界定和考量。在我国现有语境下，体制主要指如何“管事”，例如不同层级、不同部门的职责分工和管理权限；层级又分为国家、省市、地区、县、乡镇等级。机制则是把事物的各个部分联系起来并协调发挥作用的运行形式。在人才发展领域，一般可以按照环节分：培养发现、流动配置、激励保障等；或按类型分，如激励机制、约束机制和保障机制等。人才发展的体制和机制两个方面密切关联，下面主要谈谈对《意见》中人才发展机制方面的几点认识。【回答】
一、构建具有国际竞争力的引才用才机制【回答】
二、改进人才培养支持机制【回答】
三、健全人才顺畅流动机制【回答】
四、建立科学人才评价机制【回答】
五、强化人才创新创业激励机制【回答】
六、建立人才优先发展保障机制【回答】
《意见》提出“支持有条件的高校、科研院所、企业在海外建立办学机构、研发机构，吸引使用当地优秀人才”，明确提出了在境外利用国际人才的思想和具体措施，开辟了利用境外高级人才为我所用的新途径，是引才的一种新形式，极有创新价值。另外，《意见》提出要“扩大来华留学规模，优化外国留学生结构，提高政府奖学金资助标准，出台学位研究生毕业后在华工作的相关政策。”其中，“优化外国留学生结构”这句话是很有内涵的。我们理解，既有调整各生源国留学生数量结构的要求，更有优化留学生的学科结构和层次结构的要求，争取更多的学位研究生毕业后在华工作，也是加强国际引才的新途径、新举措。欧美发达国家早已盯上了外国留学生中优秀人才这块大蛋糕，制定了很多措施，延揽他们为其所用。这次，《意见》明确提出，出台学位研究生毕业后在华工作的相关政策，就是在构建具有国际竞争力的引才用才机制中补上这项空白。【回答】
引才是为了用，对已有人才如何不断提升他们的能力、水平，发挥他们才智的积极性，更是不容忽视。
党的十一届三中全会以来，我国在促进人才国际交流的制度设计上，解放思想，积极大胆创新，成为改革开放事业的一大亮点。各类人才、特别是大批科技人才走出国门，通过进修、留学、访学、参加学术会议，合作办学、联合开发、共同研究等多种形式，进行国际的学术、科技交流与合作，取得了很大的成绩，极大地促进了我国的科技进步、经济发展。但是，在实际工作中，仍然存在一些不合理的限制，对科技人才参加国际学术交流的审批程序十分复杂、不便，甚至与政府工作人员同等管理，一刀切、下指标的做法近年比较流行，一定程度上妨碍了人才、特别是科技人才进行国际学术交流合作活动的正常开展。根据存在的问题，以及当前和未来长期发展的需要，《意见》提出“扩大人才对外交流。鼓励支持人才更广泛地参加国际学术交流与合作，完善相关管理办法。”“扩大”和“更”两个程度副词表明了中央对国际学术交流与合作的高度重视，表明了中央对人才进行对外交流的坚定支持。
《意见》指出“对引进人才充分信任、放手使用，支持他们深度参与国家计划项目、开展科研攻关。研究制定外籍科学家领衔国家科技项目办法。”这在外籍人才使用方面是一次观念的大转变，体制的大突破，是大胆的创新和尝试。在相关办法出台，并不断改进、完善的基础上，按照这个思路走下去，我国在利用国际高端人才方面，将会创出一个新格局。
《意见》所提出的各项举措如果切实能够落实，相信具有国际竞争力的引才用才新局面一定能够显现。【回答】
（一）支持调整高等教育布局
《意见》指出，要“突出经济社会发展需求导向，建立高校学科专业、类型、层次和区域布局动态调整机制。”新中国建立后，我国高校学科专业、类型、层次和区域布局经历过多次调整。在计划经济时期，调整与当时对高等教育性质的政治认识密切相关；改革开放后，又经历了多次大规模调整和不断的微调，虽然，这些调整已经与经济社会发展需求建立了比较密切的联系，但是，经济社会发展需求导向作用仍然比较薄弱。《意见》用了“突出”二字，切中了问题的要害。经济社会发展需求是关键，这会有很大的争议，需要科学、合理的共识，高校各种结构的状态与经济社会发展需求的关系，本质上是人才培养与经济社会发展需求的关系，这种关系是十分复杂的，涉及认识的、体制机制的、特别还涉及到利益的关系。我国高等教育的空间区域布局明显不合理，大量的高校特别是名校高度集中在几个大城市和经济发达省份，高校毕业生也因此而大量就业于这些地方。长此积累，形成人才流动的马太效应，造成全国性人才过密与人才过疏现象并存，既不利于区域经济社会的均衡发展，带来诸多的经济社会乃至城市问题，也不利于人才效能的发挥。另外，高端人才过度密集于少数城市和地区，除了不利于经济潜能的释放，在国防上也存在的风险。《意见》明确提出了高校区域布局调整问题，对于改善上述问题，具有战略意义。此外，高校的人才培养，是衔接中学、小学、幼儿园乃至家庭和社会教育的，人才的德以及创新意识更多的是在学生进入高校之前的形成的，这需要进一步“创新人才教育培养模式”。【回答】
（二）支持科研经费管理改革
在人才支持机制方面，人才，特别是科技人才的创新活动和创新成果多数是通过科学研究实现的，国家每年投入了大量的经费支持科学研究。如何管理这些经费，使之能够更有效地支持科研活动，的确是必须进行改革的事项。当前的情况是：一方面，科学研究成果的阶段性及结项评审比较粗放，在社会科学领域，几乎没有通过不了评审的研究项目；另一方面，科研经费的管理规则与程序原本就很复杂，近年为防止贪腐、浪费，以及用所不当现象，科研经费管理规则与程序日益复杂、低效。在编制预算，使用经费方面，有诸多不合理的要求和限制（例如，社科研究领域，无论何种研究项目，不管研究的需求如何，会议费、差旅费、出版费、劳务费等都有相同的比例限制，做预算时，还要按此比例把经费额度做满。但是，这些比例规定的依据是什么？不得而知。为什么预算经费正好是按此比例计算出来的？明显不合理。还有，课题负责人及与课题承担单位的课题组成员不得支取劳务费的规定，无论在理论上，还是在实践中都是站不住脚的。特别是经费报销过程中，繁杂而多变的规定，令很多科研人才耗费掉大量的时间和精力，对承担科研项目望而却步。现行的科研经费管理办法虽有遏制贪腐、浪费的功效，但是已经形成沉重的直接管理成本和间接成本，弊端很大）。《意见》指出要“完善符合人才创新规律的科研经费管理办法”，“进一步改革科研经费管理制度，探索实行充分体现人才创新价值和特点的经费使用管理办法。下放科研项目部分经费预算调整审批权，推行有利于人才创新的经费审计方式。完善企业研发费用加计扣除政策。探索实行哲学社会科学研究成果后期资助和事后奖励制”，具有很强的针对性，指出了现存的主要问题，指明了改进的方向和方法。在《意见》的推动下，如果能够参考发达国家的有益经验，彻底转变管理的思路，上述问题将可获得合理解决，做到既能遏制贪腐、浪费，又可大大降低各项成本，调动科研人员的积极性，使经费更有效地支持科学研究，创出更多、更有价值的成果。【回答】
（三）支持青年优秀人才脱颖而出
《意见》在促进青年优秀人才脱颖而出，方面提出了一系列要求和措施。青年优秀人才的脱颖而出离不开人才培养支持机制的构建。本土人才国际化与海外人才本土化相辅相成，协同发展，是中国人才国际竞争力的根本保障。培养与用好青年人才要做到破除旧框框、树立新思维。
1、破除论资排辈、求全责备等陈旧观念。青年人才成长规律是与时代发展要求相适应的，旧有规程、习惯与环境对青年人才的成长具有制约效应。旧有框框不破除，青年人才就难以脱颖而出。“唯才是举”不应成为口号、空话；“看不起、不放心”青年人的心态要摒弃；“凡破格提拔必质疑”的舆论环境要打破；否则，即使脱颖而出的青年人才也会在研究与工作中受到种种羁绊，既处于劳心又劳力的困境之中，倍感疲乏。比如，在课题申请时，经常看到主持者必须是正教授的申请条件经常出现，其实完全可以摒弃这一条件，因为能否承担和很好的完成课题不是靠职称作为保障的，应该着重依据申请人的前期研究成果水平、课题设计方案、可行性等方面而定。
2、树立新思维、新导向，理解和支持青年人建功立业的梦想。应该树立相信青年的思想观念，敢于放手，勇于支持，实事求是地了解与掌握其优点与不足，多给予理解和支持，最大限度地发挥其潜能；应该高举不拘一格降人才的新的价值导向，明确倡导上台阶、进主流、有进步、能而优则进的价值导向，切实把思想坚定、能力突出、立志全心全意为人民服务的青年人才选拔出来；应该建立让青年人才建功立业的新平台，强化他们后来居上的意识，让他们能够在实践中加强学习、加快成长，避免沦为花瓶或摆设，能够合理而迅速地独当一面，通过优异的成果与业绩让群众信服。【回答】
深入推进人才发展体制机制改革的三个重点不包括
1.完善党管人才工作格局和运行机制。坚持党管人才原则，发挥党委(党组)总揽全局、协调各方的领导核心作用，严格落实党委(党组)书记人才工作第一责任人责任，切实履行管宏观、管政策、管协调、管服务职责。改进党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用的人才工作新格局。进一步明确市人才工作领导小组职责任务和工作规则，健全领导机构和工作机构，配强工作力量，完善宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实机制；全面落实各级人才工作领导小组成员单位人才工作述职报告制度，探索建立重点工作督办制度(市委组织部、市人才工作领导小组其他成员单位，2017年6月底前研究制定相关制度)。坚持服务发展大局，促进人才规模、质量和结构与经济社会发展相适应、相协调，把人才发展作为国民经济与社会发展规划和年度计划重要内容(市发展改革委、市委组织部，每5年编制规划，每年制定计划)。探索建立人才发展形势分析研判制度，健全完善市级人才政策文件评估修订制度；进一步加强和改进人才工作目标责任制考核，将考核结果作为领导班子和领导干部评价的重要依据(市委组织部，2017年6月底前研究制定相关制度)。理顺党委和政府人才工作职能部门职责，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案(市编办，待省文件印发后尽快研究制定落实意见)。市人才工作领导小组成员单位和各县市区要设立人才工作机构，编制、人员、经费保障到位(市人才工作领导小组成员单位、各县市区人才工作领导小组，2017年12月底前研究制定相关制度)。【摘要】
深入推进人才发展体制机制改革的三个重点不包括【提问】
1.完善党管人才工作格局和运行机制。坚持党管人才原则，发挥党委(党组)总揽全局、协调各方的领导核心作用，严格落实党委(党组)书记人才工作第一责任人责任，切实履行管宏观、管政策、管协调、管服务职责。改进党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用的人才工作新格局。进一步明确市人才工作领导小组职责任务和工作规则，健全领导机构和工作机构，配强工作力量，完善宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实机制；全面落实各级人才工作领导小组成员单位人才工作述职报告制度，探索建立重点工作督办制度(市委组织部、市人才工作领导小组其他成员单位，2017年6月底前研究制定相关制度)。坚持服务发展大局，促进人才规模、质量和结构与经济社会发展相适应、相协调，把人才发展作为国民经济与社会发展规划和年度计划重要内容(市发展改革委、市委组织部，每5年编制规划，每年制定计划)。探索建立人才发展形势分析研判制度，健全完善市级人才政策文件评估修订制度；进一步加强和改进人才工作目标责任制考核，将考核结果作为领导班子和领导干部评价的重要依据(市委组织部，2017年6月底前研究制定相关制度)。理顺党委和政府人才工作职能部门职责，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案(市编办，待省文件印发后尽快研究制定落实意见)。市人才工作领导小组成员单位和各县市区要设立人才工作机构，编制、人员、经费保障到位(市人才工作领导小组成员单位、各县市区人才工作领导小组，2017年12月底前研究制定相关制度)。【回答】
2.转变政府人才管理职能。依法依规强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等职能；推进人才管理部门简政放权、放管结合、优化服务，建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项(市人力资源社会保障局、市编办、市财政局、市物价局，2017年6月底前研究制定相关制度)。探索改进人才工作方式方法，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才(市委组织部、市人力资源社会保障局，2017年6月底前研究制定相关制度)。积极培育完善人才诚信体系，建立人才失信“黑名单”制度(市委组织部、市人力资源社会保障局，2017年12月底前研究制定相关制度)。探索建立第三方评估政府人才管理效能机制(市人力资源社会保障局，2017年12月底前研究制定相关制度)。【回答】
3.保障和落实用人主体自主权。充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用，积极落实高等学校、科研院所、企业和各类社会组织的用人自主权(市人力资源社会保障局，2017年12月底前研究制定相关制度)。选择部分事业单位开展扩大用人自主权试点，下放相关权限，各试点单位要健全制度规范，严密决策程序，主动接受各方监督(市人力资源社会保障局，2017年6月底前研究制定相关制度)。高等学校、公立医院等公益二类事业单位在人员控制总量内，按规定自主安排、执行用人计划，依法依规自主公开招聘人才，可采取直接考察方式公开招聘急需紧缺人才(市人力资源社会保障局、市教育局、市卫生计生委，2017年6月底前研究制定相关制度)。【回答】
